Hantera mobbning och kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling och trakasserier i arbetslivet är för Vision en viktig fråga att arbeta med. Här får du som är förtroendevald information och tips på hur du kan arbeta förebyggande och hantera fall av mobbing och kränkande särbehandling.

Fakta

Kränkande särbehandling: Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. En enstaka händelse kan också bedömas som kränkande särbehandling.

Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen 1 kap 4 § p.3).

Kränkande särbehandling ingår i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Därmed har kunskapskraven ökat på att arbetsgivaren ska utbilda chefer och arbetsledare i att förebygga kränkande särbehandling. Det ska även finnas möjlighet att omsätta kunskaperna i åtgärder på arbetsplatsen.

Att kränkande särbehandling förekommer är symtom på att något inte fungerar på arbetsplatsen. Förutom att hantera det aktuella beteendet måste man också titta på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och systematiskt ta hand om hela arbetsgruppen för att skapa en långsiktigt god arbetsmiljö.

Mobbning och kränkande särbehandling

Så kan du påverka arbetet mot mobbning och kränkande särbehandling

Kolla upp om chefer och arbetsledare har fått de kunskaper om kränkande särbehandling som föreskrifterna i AFS 2015:4 kräver. Om inte, kräv av arbetsgivaren att de ska få det inom kort. Hänvisa till föreskrifterna.
Använd föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö i dialogen med arbetsgivaren. Var med och ta fram arbetsmiljöpolicy, rutiner och mål för att säkerställa en schyst hanteringsordning där det händelser inte hanteras godtyckligt.
Säkerställ att arbetsplatsen upprättar gemensamma mål om hur ni förebygger kränkande särbehandling, i samverkan med medarbetarna Känner alla till vilka rutiner som gäller vid kränkande särbehandling?
Se till att ni följer reglerna om aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen. Det innebär ett förebyggande arbete för alla sju diskrimineringsgrunderna utifrån samma metod som vid systematiskt arbetsmiljöarbete. Förebygg trakasserier utifrån diskrimineringsgrunderna på liknande vis som vid kränkande särbehandling.

Vision anser att utredningen som ska göras om kränkande särbehandling eller trakasserier ska genomföras av en oberoende expertkompetens. Vision anser också att det är självklart att alla inblandade ska ingå i utredningen och få göra sin röst hörd i underlaget, inte minst den som upplever sig kränkande särbehandlad eller trakasserad.

Vision anser inte att utredningen ska göras av arbetsgivarföreträdare i linjen där medlemmen är anställd eller av HR, eftersom det undergräver rättssäkerheten.

Skapa lokala rutiner kring kränkande särbehandling och trakasserier

Visions avdelningar och klubbar ska upprätta lokala rutiner för att hantera medlemsärenden om kränkande särbehandling och trakasserier. Den rutinen ska ni också kommunicera till medlemmarna. Medlemmar ska känna sig trygga i att Vision hanterar deras situation enligt förbestämd rutin och inte godtyckligt.

Säkerställ att det finns rutiner för tillbudsanmälan och arbetskadeanmälan för kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4, och trakasserier enligt Diskrimineringslagen.

Medlemsärenden bör lyftas till styrelsen

En av era lokala rutiner bör vara att när en medlem kontaktar sitt skyddsombud eller ombud på arbetsplatsen ska ombudet lyfta ärendet till avdelnings- eller klubbstyrelsen. Styrelsen ska sedan ta ansvaret att driva frågan.

Detta är för att ombudet är en del av arbetsplatsen där situationen har uppstått. Där kan det finnas personmotsättningar och olika relationer som påverkar medlemmens tillit till hanteringsprocessen.

Genom att ärendet går till styrelsenivå kan medlemmen lättare lita på att ärendet hanteras på ett oberoende sätt. Skyddsombudet kan då främst ha rollen som kollega och fokusera på de allmänna förbättringarna i arbetsmiljön som behöver göras på arbetsplatsen.

Skilj på arbetsplatsens arbetsmiljöärende och medlemmens individärende. Det är två olika processer.