Hantera mobbning och kränkande särbehandling

Mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet är en viktig fråga att arbeta med för Vision. Här får du som är förtroendevald information och tips på hur du kan arbeta förebyggande och hantera fall av mobbning och kränkande särbehandling.

Fakta

Kränkande särbehandling: Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. En enstaka händelse kan också bedömas som kränkande särbehandling.

Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen 1 kap 4 § p.3).

Kränkande särbehandling ingår i föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Därmed har kraven ökat på att arbetsgivaren ska utbilda chefer och arbetsledare i att förebygga kränkande särbehandling. Det ska även finnas möjlighet att omsätta kunskaperna i åtgärder på arbetsplatsen.

Att kränkande särbehandling förekommer tyder på att något inte fungerar på arbetsplatsen. Förutom att hantera det aktuella beteendet måste man också titta på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och systematiskt ta hand om hela arbetsgruppen för att skapa en långsiktigt god arbetsmiljö.

mobbning och kränkande särbehandling

Påverka arbetet mot mobbning och kränkande särbehandling

Så här kan du som är förtroendevald påverka det lokala arbetet mot mobbning och kränkande särbehandling på din arbetsplats.

Kolla upp om chefer och arbetsledare har fått de kunskaper om kränkande särbehandling som föreskrifterna kräver. Om inte – kräv av arbetsgivaren att de ska få det inom kort. Hänvisa till föreskrifterna AFS 2015:4.
Använd föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö i dialogen med arbetsgivaren. Var med och ta fram arbetsmiljöpolicy, rutiner och mål för att säkerställa en schyst hanteringsordning där händelser inte hanteras godtyckligt.
Säkerställ att arbetsplatsen upprättar gemensamma mål om hur ni förebygger kränkande särbehandling, i samverkan med medarbetarna. Känner alla till vilka rutiner som gäller vid kränkande särbehandling?
Se till att ni följer reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Det innebär ett förebyggande arbete för alla sju diskrimineringsgrunderna utifrån samma metod som vid systematiskt arbetsmiljöarbete. Förebygg trakasserier utifrån diskrimineringsgrunderna på liknande vis som vid kränkande särbehandling.

Utredning om kränkande särbehandling

Om kränkande särbehandling eller trakasserier förekommer ska arbetsgivaren göra en utredning. Där anser Vision att

utredningen ska genomföras av en oberoende expert
alla inblandade ska ingå i utredningen och få göra sin röst hörd i underlaget, inte minst den som upplever sig kränkt, särbehandlad eller trakasserad
utredningen ska inte göras av HR eller en arbetsgivarföreträdare i linjen där medlemmen är anställd, eftersom det undergräver rättssäkerheten.

Skapa lokala rutiner i avdelningen eller klubben

Visions avdelningar och klubbar ska upprätta lokala rutiner för att hantera medlemsärenden om kränkande särbehandling och trakasserier. Den rutinen ska ni också kommunicera ut till medlemmarna. Medlemmar ska känna sig trygga i att Vision hanterar deras situation enligt en förbestämd rutin och inte godtyckligt.

Säkerställ att din avdelning eller klubb har rutiner för tillbudsanmälan och arbetskadeanmälan för dels kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4, dels trakasserier enligt diskrimineringslagen.

Medlemsärenden bör lyftas till styrelsen

När en medlem kontaktar sitt skyddsombud eller ombud på arbetsplatsen bör ombudet lyfta ärendet till avdelningens eller klubbens styrelse. Det bör stå med i era lokala rutiner. Det är sedan styrelsen som ska ta ansvar att driva frågan, inte ombudet.

Ombudet är nämligen en del av arbetsplatsen där situationen har uppstått. Där kan det finnas personmotsättningar och relationer som påverkar medlemmens tillit till hur ombudet hanterar situationen. Om ärendet går till styrelsenivå kan medlemmen lättare lita på att det hanteras oberoende.

Skyddsombudet kan då främst ha rollen som kollega och fokusera på allmänna förbättringar i arbetsmiljön som behöver göras på arbetsplatsen. Håll isär arbetsplatsens arbetsmiljöärendet (skyddsombudets ansvar) och medlemmens individärende (styrelsens ansvar). Det är två olika processer.