I och med föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), där kränkande särbehandling ingår, har kunskapskraven ökat på att arbetsgivaren ska utbilda chefer och arbetsledare i hur kränkande särbehandling förebyggs men även att det ska finnas möjlighet att omsätta kunskaperna i åtgärder på arbetsplatsen.

Förekomst av kränkande särbehandling är symptom på att något inte fungerar på arbetsplatsen. Förutom att hantera det aktuella beteendet måste måste man också titta på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och systematiskt ta hand om hela arbetsgruppen för att skapa en långsiktigt god arbetsmiljö.

Råd för lokalt arbetsmiljöarbete mot kränkande särbehandling

 Påverka det partsgemensamma arbetsmiljöarbetet

• Kolla upp om chefer och arbetsledare har fått de kunskaper föreskrifterna i AFS 2015:4 kräver när det gäller kränkande särbehandling. Om inte, kräv av arbetsgivaren att de ska få det inom kort. Hänvisa till föreskrifterna.
• Använd föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö i dialogen med arbetsgivaren och samverka i framtagandet av arbetsmiljöpolicy, rutiner och mål för att säkerställa en schyst hanteringsordning där godtycklig hantering inte ges utrymme.
• Säkerställ att arbetsplatserna i samverkan med medarbetarna upprättar gemensamma mål om hur kränkande särbehandling förebyggs och vad de gör för att förebygga. Känner alla till vilka rutiner som aktualiseras om kränkande särbehandling påtalas?
• Från årsskiftet 2017 gäller nya regler om aktiva åtgärder i Diskrimmineringslagen. Det innebär ett förebyggande arbete för alla sju diskrimmineringsgrunderna utifrån samma metod som vid systematiskt arbetsmiljöarbete. Med fördel förebyggs trakasserier utifrån diskrimmineringsgrunderna, på likartat vis som rutiner som kränkande särbehandling.
• Vision anser att den utredning om kränkande särbehandling, eller trakasserier, som ska göras, genomförs av en oberoende expertkompetens och att det är självklart att alla inblandade, inte minst den som upplever sig kränkande särbehandlad eller trakasserad ska ingå i utredningen och få göra sin röst hörd i underlaget. Vision anser inte att utredningen ska göras av arbetsgivarföreträdare i linjen där medlemmen är anställd eller av HR. Det undergräver rättsäkerheten.

Rutiner för rättssäker hantering av medlemsärenden vid kränkande särbehandling och trakasserier.

•  Avdelning och klubbar upprättar och kommunicerar till medlemmarna en lokal rutin för hantering av medlemsärenden med kränkande särbehandling eller trakasserier. Medlemmar ska känna sig trygga i att deras situation hanteras av Vision enligt förbestämd rutin och inte godtyckligt.
• En av de avdelnings- eller klubbinterna rutinerna bör vara att när en medlem kontaktar sitt skyddsombud/ombud på arbetsplatsen ska ärendet lyftas till avdelnings- eller klubbstyrelse som tar ansvaret att driva frågan. Vid fall av kränkande särbehandling eller trakasserier är det en fördel att arbetsplatsens skyddsombud/ ombud främsta roll är kollegan, och därmed en del av en troligt dysfunktionell arbetsplats med personmotsättningar och olika relationer som påverkar den tillit som blir störd vid kränkande särbehandling. Att lyfta ärendet till styrelsenivå ger bättre möjligheter för en tillitsfull process för medlemmen, och arbetsplatsens skyddsombud kan fokusera på de allmänna arbetsmiljöförbättringarna som behöver göras på arbetsplatsen.
• Skilj på arbetsplatsens arbetsmiljöärende och medlemmens individärende. Det är två olika processer.
• Säkerställ att det finns rutiner för tillbudsanmälan och arbetskadeanmälan för kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4, och trakasserier enligt DiskL.

Behöver du råd, mer information eller stöd i ett ärende? Kontakta ditt Visioncenter eller Vision Direkt.

Visions center

Kontakta Vision