Vaccinationer och arbetsplatsen – stöd till förtroendevalda 

Arbetsgivaren kan ställa frågan om en arbetstagare eller blivande anställd är vaccinerad, både vid en anställnings­situation eller under pågående anställning. Dock är den anställda inte skyldig att svara på denna eller andra frågor om sin hälsa, så länge det inte handlar om en pågående sjukdom, rehabilitering eller om annat finns föreskrivet i kollektivavtal, som till exempel läkar­undersökningar.

Däremot är alla anställda – oavsett arbetsuppgifter – skyldiga att berätta om de är smittade med en allmänfarlig sjukdom såsom covid-19, enligt smittskydds­lagen.

Arbetsgivarorganisationerna Almega och Sveriges kommuner och regioner har i dagsläget (september 2021) inte ansett det motiverat att arbetsgivare registrerar eller upprättar listor över vaccinerade eller ovaccinerade.

Dessa uppgifter är känsliga personuppgifter enligt dataskydds­förordningen (GDPR). Därför får de bara behandlas under vissa specifika förutsättningar, exempelvis om det är nödvändigt för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. Eftersom arbetsgivaren ansvarar för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen är den anställda skyldig att informera sin arbets­givare om eventuell smitta.

GDPR hindrar inte nödvändiga åtgärder för att minska smitta. Samtidigt ska den enskildas integritet värnas.

Arbetsgivaren får inte sprida känsliga personuppgifter. Enligt offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap. 2 § gäller sekretess för uppgifter om enskildas hälsotillstånd. Ifall uppgifter om personer är vaccinerade eller inte är en hälsouppgift i OSL:s mening är inte prövat. Det är rimligt att anta att även uppgifter om vaccination omfattas av sekretessen.

Arbetsgivaren har skyldighet att garantera medarbetares hälsa och säkerhet. Exempelvis ska personal hållas informerad om smitt­spridning på arbetsplatsen. Enskilda individer bör inte namnges, utan det bör i regel räcka att kommunicera att ett fall har konstaterats på arbetsplatsen.

Nej, en arbetsgivare kan inte kräva att anställda ska vaccinera sig. Det är inte ett brott mot anställnings­avtalet att inte vaccinera sig.

Grundlagen skyddar från kroppsliga ingrepp från staten och det allmänna. Arbetsgivare som är kommuner och regioner kan med hänsyn till detta grundlags­skydd inte tvinga anställda att vaccinera sig.

I relationen mellan en anställd och en privat arbets­givare gäller inte grundlags­skyddet mot kroppsliga ingrepp. Inom ramen för Arbets­domstolens praxis har i stället en norm utvecklats för en intresse­avvägning i frågor om skyddet för den anställdas personliga integritet, exempelvis i samband med drogtester och hälso­undersökningar.

Arbetsgivarens intresse av att vidta åtgärden ska vägas mot den anställdas intresse av att slippa integritets­kränkningen. Inom ramen för en sådan intresse­avvägning ser domstolen också till god sed på arbetsmarknaden.

En vaccination är en mycket ingripande åtgärd. Därför är det är svårt att se vilka skäl som arbets­givaren skulle kunna anföra för att dennes intresse skulle anses väga tyngre. Om staten skulle kräva vaccinations­intyg för vissa verksamheter, eller i de fall intyg krävs för att kunna resa i tjänsten, skulle det möjligen kunna vara skäl för arbets­givaren att förvissa sig om att den anställda kan utföra sina arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren kan göra bedömningen att ett vaccinations­skydd är obligatoriskt för arbete i viss verksamhet, och att den som saknar lämplig immunitet därför tillfälligt kan behöva omplaceras till en annan verksamhet. Detta med anledning av skyddsaspekter för den ovaccinerade eller utifrån att andra behöver skyddas.

Inom kommuner och regioner ska det finnas vägande skäl för att förflytta någon för en längre tid eller permanent.

Anställda kan också av smittskydds­skäl få andra arbetsuppgifter som man kanske inte har utfört förut, men som ändå ligger inom ens arbets­skyldighet.

Avstängning kräver stöd i kollektiv­avtal. Kontrollera därför i kollektiv­avtalet vad som gäller. I verksamheter där smitt­skyddet är speciellt viktigt kan en avstängning enligt kollektiv­avtal bli aktuell. Om en arbetsgivare överväger att stänga av en arbetstagare måste arbetsgivaren ha en överläggning med Vision före avstängningen. Arbetsgivaren ska även betala lön vid en sådan avstängning.

Inom kommuner och regioner och andra arbets­givare med kollektiv­avtal (AB) finns också möjlighet att stänga av en anställd under inkubations­tiden om personen har utsatts för smitta. Den anställda får då arbets­förbud för att förhindra att smitta sprids (arbetstagaren behåller full lön), eller i avvaktan på resultat av en beordrad läkar­undersökning (arbetstagaren får då sjuklön).

Om arbetstagaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta kan smittbärar­penning vara aktuell. Det är Försäkrings­kassan som fattar beslut om smittbärar­penning.

Nej, det är inte Visions uppfattning. Observera dock att frågan ännu inte är prövad i domstol. I de fall där det är motiverat kan omplacering övervägas. Visions uppfattning är att anställningen inte ska kunna avslutas på grund av att den anställda är ovaccinerad.

Utgångspunkten är att arbetsgivaren har fri anställnings­rätt, förutsatt att kraven inte är diskriminerande eller missgynnande enligt lag. Vid ny­anställningar kan arbetsgivaren be att få se covid-bevis eller på annat sätt efterfråga information om vaccination, under förutsättning att det inte kan ses som diskriminerande enligt diskriminerings­lagen. Du har ingen skyldighet att svara på frågan om du är vaccinerad och att visa covid-bevis. 

Ett vaccinations­krav vid ny­rekrytering bör ändå motiveras av ett berättigat syfte och framstå som befogat, med hänvisning till god sed på arbets­marknaden. Ett generellt krav för samtliga anställningar hos arbets­givaren kan därför ifrågasättas. Det är dock möjligt att ett sådant krav skulle kunna anses som berättigat för anställningar som innefattar patientnära arbete inom vård och omsorg, eller på annat sätt innebär arbete med riskgrupper, men frågan är ännu inte rättsligt prövad.

Som utgångs­punkt ska alla anställda behandlas likvärdigt. I linje med att arbetsgivaren inte kan tvinga någon till vaccination kan denne inte heller särbehandla ovaccinerade. Om arbetstagaren har avstått från vaccination av religiösa eller medicinska skäl kan en särbehandling innebära att arbetstagaren blir diskriminerad. Utifrån arbetsmiljö- och smittskydds­aspekter kan det dock vara berättigat att särbehandla den som är ovaccinerad, oavsett skäl.

Arbetsgivaren har ett ansvar för att skydda även den som inte önskar skydd. Om det är motiverat utifrån ett arbetsmiljö­perspektiv skulle en omplacering, tvång på skydds­utrustning eller andra åtgärder kunna vara motiverade för att skydda den ovaccinerade från smitta, även om den ovaccinerade själv inte vill det. Arbetsgivaren kan också vidta åtgärder i syfte att skydda andra i verksamheten. Åtgärderna ska vara motiverade ur ett smittskydds­perspektiv. Arbetsgivaren bör göra en riskbedömning om denne vill vidta särskilda åtgärder på grund av att någon är ovaccinerad. Den risk­bedömningen utförs med fördel i samverkan med företags­hälsovård som besitter den medicinska kompetensen.

Att bara vaccinerade får arbeta på kontoret kan – åtminstone under en kortare tid – vara motiverat ur ett smittskydds­perspektiv. En risk­bedömning bör göras i samarbete med företags­hälsovården och en dialog bör föras lokalt om den situationen uppstår. Om åtgärden bedöms motiverad bör man se över hur ovaccinerade får så få negativa effekter som möjligt av distans­arbetet.

Om Folkhälsomyndigheten presenterar särskilda restriktioner för ovaccinerade kan även detta ge stöd för att arbetsgivaren kan ställa särskilda krav på eller vidta särskilda åtgärder för den som är ovaccinerad.

Vaccination ska inte kunna påtvingas någon. Det hindrar dock inte att arbetsgivaren, vidtar åtgärder för att underlätta för anställda att vaccinera sig eller informerar de anställda om vaccination – gärna i samråd med Vision lokalt. Till exempel kan möjligheten att vaccinera sig på arbetstid diskuteras.

Vision arbetar för så smittsäkra verksamheter som möjligt, men ett generellt krav på vaccination vid nyanställning är inte oproblematiskt.

Uppgifter om hälsa är en speciellt skyddad uppgift. Arbets­givaren kan efterfråga till exempel covid-bevis, men den som söker anställning är inte skyldig att visa upp ett sådant. Det är också tveksamt om arbetsgivaren kan ha rätt att registrera uppgifter om vaccination, och i så fall på vilka grunder.

Ett generellt krav på vaccination för nyanställning skulle också kunna vara diskriminerande, om en kronisk sjukdom innebär att personen inte kan vaccinera sig eller har religiös övertygelse som grund till att inte vara vaccinerad.

I regerings­formen finns ett skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp från det allmänna. Det innebär att kommuner och regioner inte kan tvinga någon till vaccination utan lagstöd. Sådant lagstöd finns inte i dag.

När det gäller nyanställningar är det ännu inte helt klarlagt om ett krav på vaccination skulle kunna anses strida mot regerings­formen eller inte. En del tyder på att ett sådant krav vid nyanställning inte skulle ses som ett tvång, men det finns ännu inga tydliga domar om detta.

På grund av detta vill Vision inte ingå några överenskommelser med arbetsgivare om generella vaccinations­krav vid nyanställningar. I de fall som arbetsgivaren vill besluta om att inte anställa ovaccinerade ställer Vision krav på att en risk­bedömning görs. Risk­bedömningen bör göras utifrån den specifika tjänsten som berörs. Arbetsgivaren har ansvar för att hänsyn tas till eventuella diskriminerings­aspekter och att regerings­formens skydd mot ingrepp från det allmänna och god sed på arbetsmarknaden vägs in i bedömningen. Vid risk­bedömningen ska arbetsgivaren också väga in andra möjliga skyddsåtgärder.