Arbetsgivaren kan ställa frågan om en arbetstagare eller blivande anställd är vaccinerad, både vid en anställningssituation eller under pågående anställning. Dock är den anställda inte skyldig att svara på denna eller andra frågor om sin hälsa, så länge det inte handlar om en pågående sjukdom, rehabilitering eller om annat, så som till exempel läkarundersökningar, finns föreskrivet i kollektivavtal.

Däremot är alla anställda – oavsett arbetsuppgifter - skyldiga att berätta om de är smittade med en allmänfarlig sjukdom så som covid-19, enligt smittskyddslagen.

Arbetsgivarorganisationerna Almega och Sveriges kommuner och regioner har i dagsläget (september 2021) inte ansett det motiverat att arbetsgivare registrerar eller upprättar listor över vaccinerade eller ovaccinerade.

Dessa uppgifter är känsliga personuppgifter enligt dataskyddsförordningen (GDPR). Därför får de bara behandlas under vissa specifika förutsättningar, exempelvis om det är nödvändigt för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. Eftersom arbetsgivaren ansvarar för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen är den anställda skyldig att informera sin arbetsgivare om eventuell smitta.

GDPR hindrar inte nödvändiga åtgärder för att minska smitta. Samtidigt ska den enskildas integritet värnas även under pandemin.

Mer information finns i vägledning från Integritetsskyddsmyndigheten:

Covid-19 och personuppgifter (imy.se)

Arbetsgivaren får inte sprida känsliga personuppgifter. Enligt offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap. 2 § gäller sekretess för uppgifter om enskildas hälsotillstånd. Om en uppgift om personer är vaccinerade eller inte är en hälsouppgift i OSL:s mening är inte prövat. Det bör dock vara rimligt att anta att även uppgifter om vaccination omfattas av sekretessen.

Arbetsgivaren har skyldighet att garantera medarbetares hälsa och säkerhet. Exempelvis ska personal hållas informerad om smittspridning på arbetsplatsen. Enskilda individer bör inte namnges, utan det bör i regel räcka att kommunicera att ett fall har konstaterats på arbetsplatsen.

Nej, en arbetsgivare kan inte kräva att anställda ska vaccinera sig. Det är inte ett brott mot anställningsavtalet att inte vaccinera sig.

Grundlagen skyddar ifrån kroppsliga ingrepp från staten och det allmänna. Arbetsgivare som är kommuner och regioner kan med hänsyn till detta grundlagsskydd inte tvinga anställda att vaccinera sig.

I relationen mellan en anställd och en privat arbetsgivare gäller inte grundlagsskyddet mot kroppsliga ingrepp. Inom ramen för Arbetsdomstolens praxis har i stället en norm utvecklats för en intresseavvägning i frågor om skyddet för den anställdas personliga integritet, exempelvis i samband med drogtester och hälsoundersökningar.

Arbetsgivarens intresse av att vidta åtgärden ska vägas mot den anställdas intresse av att slippa integritetskränkningen. Inom ramen för en sådan intresseavvägning ser domstolen också till god sed på arbetsmarknaden.

En vaccination är en mycket ingripande åtgärd. Därför är det är svårt att se vilka skäl som arbetsgivaren skulle kunna anföra för att dennes intresse skulle anses väga tyngre. Om staten skulle kräva vaccinationsintyg för vissa verksamheter eller i de fall intyg krävs för att kunna resa i tjänsten skulle det möjligen kunna vara skäl för arbetsgivaren att förvissa sig om att den anställde kan utföra sina arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren kan göra bedömningen att ett vaccinationsskydd är obligatoriskt för arbete i viss verksamhet, och att den som saknar lämplig immunitet därför tillfälligt kan behöva omplaceras till en annan verksamhet. Detta med anledning av skyddsaspekter för den ovaccinerade eller utifrån att andra behöver skyddas. 

Inom kommuner och regioner ska det finnas vägande skäl för att förflytta någon för en längre tid eller permanent.

Anställda kan också av smittskyddsskäl få andra arbetsuppgifter som man kanske inte har utfört förut, men som ändå ligger inom ens arbetsskyldighet.

Avstängning kräver stöd i kollektivavtal. Kontrollera därför i kollektivavtalet vad som gäller. I verksamheter där smittskyddet är speciellt viktigt kan en avstängning enligt kollektivavtal bli aktuell. Om en arbetsgivare överväger att stänga av en arbetstagare måste arbetsgivaren ha en överläggning med Vision före avstängningen. Arbetsgivaren ska även betala lön vid en sådan avstängning.

Inom kommuner och regioner och andra arbetsgivare med kollektivavtal (AB) finns också möjlighet att stänga av en anställd under inkubationstiden om personen utsatts för smitta. Den anställds får då arbetsförbud för att förhindra att smitta sprids (arbetstagaren behåller full lön), eller i avvaktan på resultat av en beordrad läkarundersökning (arbetstagaren får då sjuklön).

Om arbetstagaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta kan smittbärarpenning vara aktuell. Det är Försäkringskassan som fattar beslut om smittbärarpenning.

Nej, det är inte Visions uppfattning. Observera dock att frågan ännu inte är prövad i domstol. I de fall där det är motiverat kan omplacering övervägas. Visions uppfattning är att anställningen inte ska kunna avslutas på grund av att den anställde är ovaccinerad.

Utgångspunkten är att arbetsgivaren har fri anställningsrätt förutsatt att kraven inte är diskriminerande eller missgynnande enligt lag. Vid nyanställningar kan arbetsgivaren be att få se covid-bevis eller på annat sätt efterfråga information om vaccination, under förutsättning att det inte kan ses som diskriminerande enligt diskrimineringslagen. Du har ingen skyldighet att svara på frågan om du är vaccinerad och att visa covid-bevis. 

Ett vaccinationskrav vid nyrekrytering bör ändå motiveras av ett berättigat syfte och framstå som befogat, med hänvisning till god sed på arbetsmarknaden. Ett generellt krav för samtliga anställningar hos arbetsgivaren kan därför ifrågasättas. Det är dock möjligt att ett sådant krav skulle kunna anses som berättigat för anställningar som innefattar patientnära arbete inom vård och omsorg eller på annat sätt ska arbeta med riskgrupper, men frågan är ännu inte rättsligt prövad.

Som utgångspunkt ska alla anställda behandlas likvärdigt. I linje med att arbetsgivaren inte kan tvinga någon till vaccination kan denne inte heller särbehandla de ovaccinerade. Om arbetstagaren har avstått vaccination av religiösa eller medicinska skäl kan en särbehandling innebära att arbetstagaren blir diskriminerad. Utifrån arbetsmiljö- och smittskyddsaspekter kan det dock vara berättigat att särbehandla den som är ovaccinerad, oavsett skäl.

Arbetsgivaren har ett ansvar för att skydda även den som inte önskar skydd. Om det är motiverat utifrån ett arbetsmiljöperspektiv skulle en omplacering, tvång på skyddsutrustning eller andra åtgärder kunna vara motiverade för att skydda den ovaccinerade från smitta, även om den ovaccinerade själv inte önskar detta. Arbetsgivaren kan också vidta åtgärder i syfte att skydda andra i verksamheten. Åtgärderna ska vara motiverade ur ett smittskyddsperspektiv. Arbetsgivaren bör göra en riskbedömning om denne vill vidta särskilda åtgärder på grund av att någon är ovaccinerad. Den riskbedömningen utförs med fördel i samverkan med företagshälsovård som besitter den medicinska kompetensen.

Att endast vaccinerade får arbeta på kontoret kan – åtminstone under en kortare tid – vara motiverat ur ett smittskyddsperspektiv. En riskbedömning bör göras i samarbete med företagshälsovården och en dialog bör föras lokalt om denna situation uppstår. Om åtgärden befinns motiverad bör man se över hur den ovaccinerade får så få negativa effekter som möjligt av distansarbetet.

Om Folkhälsomyndigheten presenterar särskilda restriktioner för ovaccinerade kan även detta ge stöd för att arbetsgivaren kan ställa särskilda krav på eller vidta särskilda åtgärder för den som är ovaccinerad.

Vaccination ska inte kunna påtvingas någon. Detta hindrar dock inte att arbetsgivaren, gärna i samråd med Vision lokalt, vidtar åtgärder för att underlätta för anställda att vaccinera sig eller informerar de anställda om vaccination. Till exempel kan möjligheten att vaccinera sig på arbetstid diskuteras.

Vision arbetar för så smittsäkra verksamheter som möjligt, men ett generellt krav på vaccination vid nyanställning är inte oproblematiskt.
Uppgifter om hälsa är en speciellt skyddad uppgift. Arbetsgivaren kan efterfråga till exempel covid-bevis, men den som söker anställning har inte skyldighet att visa upp ett sådant. Det är också tveksamt om arbetsgivaren kan ha rätt att registrera uppgifter om vaccination, och i så fall på vilka grunder. Ett generellt krav på vaccination för nyanställning skulle också kunna vara diskriminerande om en kronisk sjukdom innebär att man inte kan vaccinera sig eller om man har religiös övertygelse som grund till att man inte är vaccinerad.

I regeringsformen finns ett skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp från det allmänna. Det innebär att kommuner och regioner inte kan tvinga någon till vaccination utan lagstöd. Sådant lagstöd finns inte i dag. När det gäller nyanställningar är det ännu inte helt klarlagt om ett krav på vaccination skulle kunna anses strida mot regeringsformen eller inte. En del tyder på att ett sådant krav vid nyanställning inte skulle ses som ett tvång, men det finns ännu inga tydliga domar om detta. Ett vaccinationskrav vid nyrekrytering bör också med hänvisning till god sed på arbetsmarknaden motiveras av ett berättigat syfte och framstå som befogat. Därmed kan ett generellt krav för samtliga anställningar hos en arbetsgivare ifrågasättas. Det är dock möjligt att ett sådant krav skulle kunna anses som berättigat för den som ska arbeta patientnära inom vård och omsorg eller på annat sätt arbeta med riskgrupper, men frågan är ännu inte rättsligt prövad.

På grund av detta vill Vision inte ingå några överenskommelser med arbetsgivare om generella vaccinationskrav vid nyanställningar. I de fall som arbetsgivaren önskar besluta om att inte anställa ovaccinerade ställer Vision krav på att en riskbedömning görs. Riskbedömningen bör göras utifrån den specifika tjänsten som berörs. Arbetsgivaren har ansvar för att hänsyn tas till eventuella diskrimineringsaspekter och att regeringsformens skydd mot ingrepp från det allmänna och god sed på arbetsmarknaden vägs in i bedömningen. Vid riskbedömningen ska arbetsgivaren också väga in andra möjliga skyddsåtgärder.