Individens rätt och behovet av smittsäkra verksamheter är båda viktiga perspektiv som gör att frågorna är komplexa. Lokal samverkan ger vanligtvis de bästa lösningarna för Visions medlemmar. Glöm inte att kommunicera till medlemmarna om resultaten av samverkan som förts.
Frågor om vaccination för covid-19 är ännu oprövade i domstol och det är oklart hur avvägningen skulle se ut mellan arbetstagarens personliga integritet och arbetsgivarens arbetsmiljö- och verksamhetsansvar, som även innefattar skydd för andra anställda och övriga som befinner sig i verksamheten. Nedan frågor och svar utgår från befintlig lagstiftning och praxis, och har tagits fram för att ge Visions förtroendevalda stöd i sitt uppdrag.
Folkhälsomyndighetens allmänna rekommendationer/restriktionerna gällande covid-19 upphör den 29 september 2021. Myndigheten har nu beslutat om särskilda allmänna råd för ovaccinerade:
Ovaccinerade bör fortsätta vara försiktiga efter den 29 september (folkhalsomyndigheten.se)
Frågor och svar
Kan en arbetsgivare fråga en anställd/blivande anställd om den är vaccinerad mot Covid-19?
Arbetsgivaren kan vid en anställningssituation eller under pågående anställning ställa frågan om en arbetstagare/blivande anställd är vaccinerad. Denne är dock inte skyldig att svara på denna eller andra frågor om sin hälsa så länge det inte handlar om en pågående sjukdom/rehabilitering eller om annat, så som till exempel läkarundersökningar, finns föreskrivet i kollektivavtal. Däremot är alla anställda – oavsett arbetsuppgifter - enligt smittskyddslagen skyldiga att berätta om man är smittad med en allmänfarlig sjukdom så som covid-19.
Får arbetsgivaren registrera om en person är vaccinerad eller har immunitet efter genomgången covid-19 infektion?
Dessa uppgifter är känsliga personuppgifter enligt dataskyddsförordningen (GDPR) och får bara behandlas under vissa specifika förutsättningar, Exempelvis om det är nödvändigt för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten. Eftersom arbetsgivaren ansvarar för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen är den anställde skyldig att informera sin arbetsgivare om eventuell smitta.
GDPR hindrar inte nödvändiga åtgärder för att minska smitta, samtidigt ska den enskildes integritet värnas även under pandemin.
Mer information finns i vägledning från Integritetsskyddsmyndigheten:
Covid-19 och personuppgifter (imy.se)
Arbetsgivarorganisationerna Almega och Sveriges kommuner och regioner har i dagsläget (sept 2021) inte ansett det motiverat att arbetsgivare registrerar eller upprättar listor över vaccinerade eller ovaccinerade.
Kan arbetsgivaren berätta för andra om en anställd är vaccinerad eller smittad av covid-19 eller inte?
Arbetsgivaren får inte sprida känsliga personuppgifter. Enligt offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap. 2 § gäller sekretess för uppgift om enskilds hälsotillstånd. Om en uppgift om personer är vaccinerade eller inte är en hälsouppgift i OSL:s mening är inte prövat. Det bör dock vara rimligt att anta att även uppgift om vaccination är en uppgift som omfattas av sekretessen.
Arbetsgivaren har skyldighet att garantera medarbetares hälsa och säkerhet. Exempelvis ska personal hållas informerad om smittspridning på arbetsplatsen. Enskilda individer bör inte namnges, utan det bör i regel räcka att kommunicera att ett fall konstaterats på arbetsplatsen.
Kan arbetsgivaren kräva att en anställd ska vaccinera sig?
Nej, en arbetsgivare kan inte kräva att anställda ska vaccinera sig. Det är inte ett brott mot anställningsavtalet att inte vaccinera sig.
Grundlagen skyddar ifrån kroppsliga ingrepp från staten/det allmänna. Arbetsgivarna kommuner och regioner kan med hänsyn till detta grundlagsskydd inte tvinga anställda att vaccinera sig.
I relationen mellan en anställd och en privat arbetsgivare gäller inte grundlagsskyddet mot kroppsliga ingrepp. Inom ramen för Arbetsdomstolens praxis har istället utvecklats en norm för en intresseavvägning i frågor om skyddet för den anställdes personliga integritet, exempelvis i samband med drogtester och hälsoundersökningar.
Arbetsgivarens intresse av att vidta åtgärden ska vägas mot den anställdes intresse av att slippa integritetskränkningen. Inom ramen för en sådan intresseavvägning ser domstolen också till god sed på arbetsmarknaden.
En vaccination är en mycket ingripande åtgärd och det är svårt att se vilka skäl som arbetsgivaren skulle kunna anföra för att dennes intresse skulle anses väga tyngre. Om staten skulle kräva vaccinationsintyg för vissa verksamheter eller i de fall intyg krävs för att kunna resa i tjänsten skulle det möjligen kunna vara skäl för arbetsgivaren att förvissa sig om att den anställde kan utföra sina arbetsuppgifter.
Kan en anställd bli omplacerad pga. att hen inte vill vaccinera sig?
Arbetsgivaren kan göra bedömningen att ett vaccinationsskydd är obligatoriskt för arbete i viss verksamhet, och att den som saknar lämplig immunitet därför tillfälligt kan behöva omplaceras till en annan verksamhet. Detta kan ske med anledning av skyddsaspekter för den ovaccinerade eller utifrån att andra behöver skyddas.
Inom kommuner och regioner ska det finnas vägande skäl för att förflytta någon för en längre tid eller permanent.
Man kan också av smittskyddsskäl få andra arbetsuppgifter som man kanske inte utfört förut, men som ändå ligger inom ens arbetsskyldighet.
Kan en anställd bli avstängd pga. att hen inte vill vaccinera sig?
Avstängning kräver stöd i kollektivavtal. Kontrollera därför i kollektivavtalet vad som gäller. I verksamheter där smittskyddet är speciellt viktigt kan en avstängning enligt kollektivavtal bli aktuell. Om en arbetsgivare överväger att stänga av en arbetstagare måste arbetsgivaren ha en överläggning med Vision före avstängningen. Arbetsgivaren ska även betala lön vid en sådan avstängning.
Inom kommuner och regioner och andra arbetsgivare med kollektivavtal (AB) finns också möjlighet för arbetsgivaren att stänga av en anställd under inkubationstiden, om personen utsatts för smitta. Den anställde får då arbetsförbud för att förhindra att smitta sprids (arbetstagaren behåller full lön), eller i avvaktan på resultat av en beordrad läkarundersökning (arbetstagaren får då sjuklön).
Om arbetstagaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta kan smittbärarpenning vara aktuell. Det är Försäkringskassan som fattar beslut om smittbärarpenning.
Kan arbetsgivare kräva vaccination som ett villkor för fortsatt anställning?
Nej, det är inte Visions uppfattning. Observera dock att frågan ännu inte är prövad i domstol. I de fall där det är motiverat kan omplacering övervägas. Visions uppfattning är att anställningen inte ska kunna av avslutas med anledning av att den anställde är ovaccinerad.
Kan en kandidat sållas bort i rekryteringsprocesser pga. att hen inte har vaccinerat sig?
Utgångspunkten är att arbetsgivaren har fri anställningsrätt och därmed kan ställa de krav denne önskar vid en anställningssituation, förutsatt att kraven inte är diskriminerande enligt diskrimineringslagen.
Kan arbetsgivaren behandla den ovaccinerade annorlunda än den som är vaccinerad?
I linje med att arbetsgivaren inte kan tvinga någon till vaccination kan denne inte särbehandla de ovaccinerade. Som utgångspunkt ska alla anställda behandlas likvärdigt. Om arbetstagaren avstått vaccination på grund av religiösa eller medicinska skäl kan en särbehandling innebära att denne blir diskriminerad. Det kan dock utifrån arbetsmiljö- och smittskyddaspekter vara berättigat att särbehandla den som inte är vaccinerad, oavsett skälen till att denne är ovaccinerad.
Arbetsgivaren har ett ansvar för att skydda även den som inte önskar skydd. Om det är motiverat utifrån ett arbetsmiljöperspektiv skulle en omplacering, tvång på nyttjande av skyddsutrustning eller andra åtgärder kunna vara motiverade för att skydda den ovaccinerade från smitta, även om denne inte själv önskar detta. Åtgärder kan också vidtas av arbetsgivaren med syfte att skydda andra i verksamheten. Åtgärderna ska vara motiverade ur ett smittskyddsperspektiv. Arbetsgivaren bör göra en riskbedömning om denne önskar vidta särskilda åtgärder på grund av att någon är ovaccinerad. Denna riskbedömning utförs med fördel i samverkan med företagshälsovård som besitter den medicinska kompetensen.
Arbetsgivaren välkomnar vaccinerade tillbaka till arbetsplatsen medan ovaccinerade måste fortsätta att arbeta hemifrån. Är det rätt?
Att endast vaccinerade får arbeta på kontoret kan – åtminstone under en kortare tid – vara motiverat ur ett smittskyddsperspektiv. En riskbedömning bör göras i samarbete med företagshälsovården och en dialog bör föras lokalt i det fall denna situation uppstår. I det fall åtgärden befinns motiverad bör man se över hur den ovaccinerade får så få negativa effekter av distansarbetet som möjligt.
Om folkhälsomyndigheten presenterar särskilda restriktioner för ovaccinerade kan även detta ge stöd för att arbetsgivaren kan ställa särskilda krav på/vidta särskilda åtgärder för den som är ovaccinerad.
Arbetsgivaren är bekymrad över en låg vaccinationsgrad hos personalen och vill vidta åtgärder. Vad kan arbetsgivaren göra?
Vaccination ska inte kunna påtvingas någon. Detta hindrar dock inte att arbetsgivaren, gärna i samråd med Vision lokalt, vidtar åtgärder för att underlätta för de anställda att vaccinera sig eller informerar de anställda om vaccination. Till exempel kan möjlighet att vaccinera sig på arbetstid diskuteras.
Läs också: Återgång till arbetsplatsen – stöd till förtroendevalda
Behöver du råd, mer information eller stöd i ett ärende? Kontakta ditt Visioncenter eller Vision Direkt.
Visions center
Kontakta Vision Direkt