Vad är sexuella trakasserier?

Sexuella trakasserier handlar om uppträdande av en sexuell natur som kränker någons värdighet och som är oönskat. Det kan handla om sexuella inviter, tafsande, blickar, olämplig kommunikation eller komplimanger.

Den som är utsatt har tolkningsföreträde – men måste visa att det är ovälkommet

Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande. Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier.

Det är därför viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet. I vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner sig trakasserad.

Vilket ansvar har jag som chef?

Du som är chef har ett ansvar att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen. En arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter kan förpliktas att betala skadestånd, så kallad diskrimineringsersättning.

Läs mer om arbetsgivarens ansvar på Diskrimineringsombudsmannens webbplats.

Förebygg sexuella trakasserier (do.se)

Stoppa trakasserier på jobbet (do.se)

Så gör du en utredning av sexuella trakasserier

Om du får veta att någon upplever eller har upplevt sexuella trakasserier på jobbet ska du som arbetsgivare utreda vad som har hänt. Om utredningen visar att trakasserier har inträffat ska du genomföra de åtgärder som krävs för att förhindra fortsatta trakasserier.

Då ska du starta en utredning

Arbetsgivaren ska utreda om det uppstår en misstanke om sexuella trakasserier på jobbet. Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt, utan du kan bli uppmärksammad på problemen på olika sätt och av andra personer än den utsatta.

Om du sedan får bekräftat att personen i fråga känner sig trakasserad startar utrednings- och åtgärdsskyldigheten.

Utred sexuella trakasserier

Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Ta hjälp av din HR-enhet om ni har en sådan. Det är viktigt att utredningen genomförs av en så neutral part som möjligt. I vissa fall kan det vara lämpligt att en extern part, till exempel företagshälsovården, utreder fallet på uppdrag av arbetsgivaren.

Följande kan ses som riktlinjer och minimikrav för utredningen

• Kontakta din chef och HR-funktion. Ta hjälp av andra representanter för arbetsgivaren i ärendet.
• Prata med de inblandade. Inled utredningen med att prata med både den som säger sig ha utsatts för sexuella trakasserier och den som har anklagats. Prata även med eventuella vittnen.
• Agera snabbt och diskret. Inga uppgifter från utredningen ska spridas inom arbetsplatsen!
• Bilda dig en uppfattning. Om ord står mot ord måste du som arbetsgivare försöka bilda dig en egen uppfattning om de påstådda sexuella trakasserierna. Du behöver dock inte ta ställning till vem av parterna som talar sanning om deras uppgifter är helt oförenliga.
• Gör eventuell polisanmälan. Om trakasserierna är allvarliga kan vara lämpligt att hänvisa de inblandade att ta kontakt med polisen.
• Informera om processen. Ge de inblandande löpande information om processen och åtgärder.
• Stöd den drabbade. Var uppmärksam på om det finns behov av stöd och hjälpinsatser till den som blivit utsatt. Det kan till exempel vara att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården.
• Dokumentera och följ upp utredningen. Det är särskilt viktigt om en tvist skulle uppstå!

Förhindra att de sexuella trakasserierna fortsätter

Om utredningen kommit fram till att det varit fråga om sexuella trakasserier ska du genomföra de åtgärder som det är rimligt att kräva för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Vilka åtgärder som kan krävas beror på det enskilda fallet, till exempel omfattningen och arten av trakasserierna, hur arbetsplatsen ser ut och vilka som ingår i arbetsstyrkan.

Följande kan ses som riktlinjer:

• Du måste klargöra att trakasserier är oacceptabla och uttryckligen förbjudna enligt diskrimineringslagen.
• Du bör genomföra ett samtal med berörda parter för att informera om vilka åtgärder du kommer att vidta för att dels fortsätta med utredningen, dels sätta stopp för fortsatta trakasserier.
• Den som är utsatt för sexuella trakasserier bör få möjlighet att ge förslag på hur situationen kan hanteras. Det tar dock inte bort ditt ansvar att åtgärda situationen. Om arbetstagaren inte vill gå vidare med anmälan har du fortfarande ansvar för att arbetsmiljön ska bli bra.
• Du, eller någon annan person som båda parter accepterar kan försöka medla och hjälpa till att hitta en lösning som fungerar för framtiden.

Arbetsrättsliga åtgärder

Under utredningen kan du komma att behöva fatta beslut om arbetsrättsliga åtgärder. Kom då ihåg att koppla in fackliga företrädare på ett tidigt stadium!

En temporär förändring av arbetsuppgifterna kan bli nödvändig om den som anmäler och den som blir anmäld arbetar nära varandra. Om någon tillfälligt måste omplaceras bör det vara den som blivit anmäld, inte den som har blivit kränkt. Det är viktigt att signalera att det är okej och riskfritt att anmäla.

Andra arbetsrättsliga åtgärder kan också bli nödvändiga. I första hand bör den anställda som har trakasserat få en varning så att hen kan ändra sitt beteende. Omplacering kan bli aktuellt vid allvarliga fall av sexuella trakasserier eller om trakasserierna inte upphör trots varning. Som en sista utväg kan det bli aktuellt med uppsägning eller ett avsked.

Sedvanliga regler om förhandling och preskription är tillämpliga när det gäller de arbetsrättsliga åtgärderna som arbetsgivaren vidtar.

Följ upp åtgärderna

Följ situationen på arbetsplatsen noga för att försäkra dig om att trakasserierna upphört, om personen som pekats ut finns kvar på arbetsplatsen. Om det visar sig att trakasserierna fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga och du måste ta ställning till vilka ytterligare åtgärder som är nödvändiga.

Se även till att den som har påtalat sexuella trakasserierna inte blir ifrågasatt och utfryst på arbetsplatsen. Det är ditt ansvar att ingripa om sådant förekommer.

Dokumentera utredningen och åtgärderna

Det är bra att dokumentera utredningen av sexuella trakasserier, vilka åtgärder som genomförts och hur de har följts upp. Om någon påstår att arbetsgivaren inte uppfyllt utrednings- och åtgärdsskyldigheten kan det vara värdefullt att kunna hänvisa till dokumentationen för att visa vad som har gjorts. Tänkt på att fallet kan uppmärksammas senare och att du själv då kan ha lämnat arbetsplatsen.