Vad är sexuella trakasserier?

Det handlar om uppträdande av en sexuell natur som kränker någons värdighet och som är oönskat. Det kan handla om sexuella inviter, tafsande, blickar, olämplig kommunikation eller komplimanger.

Den utsatte har tolkningsföreträde – men måste visa att det är ovälkommet
Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande. Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet. I vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner sig trakasserad.

Vilket ansvar har jag som chef?

Arbetsgivaren har ett ansvar att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen. En arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter kan förpliktas att betala skadestånd, så kallad diskrimineringsersättning.

Så hanterar du som chef sexuella trakasserier

Om du får veta att någon har upplevt eller upplever sig trakasserad ska du som arbetsgivare utreda vad som har hänt. Om utredningen visar att trakasserier har inträffat ska du genomföra de åtgärder som krävs för att förhindra fortsatta trakasserier.

Arbetsgivaren får information

Du som chef kan bli uppmärksammad på problemen på olika sätt och av andra personer än den utsatta. Om det uppstår en misstanke ska arbetsgivaren utreda fallet. Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt. Om du sedan får bekräftat att personen i fråga känner sig trakasserad startar utrednings- och åtgärdsskyldigheten.

Arbetsgivaren utreder

Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Ta hjälp av din HR-enhet om sådan finns. Det är viktigt att utredningen genomförs av en sådan neutral part som möjligt. I vissa fall kan det vara lämpligt att en extern part, t ex företagshälsovården utreder fallet på uppdrag av arbetsgivaren.

Följande kan ses som riktlinjer och minimikrav:

• Kontakta din chef och HR-funktion. 
  
  
• Prata med de inblandade.
  Utredningen bör inledas med samtal med såväl den som säger sig ha utsatts för trakasserier som den medarbetare som har anklagats. Prata även med eventuella vittnen.
  
  
• Agera snabbt och diskret.
  Inga uppgifter från utredningen ska spridas inom arbetsplatsen!
  
  
• Bilda dig en uppfattning.
  Om ord står mot ord måste du som arbetsgivare försöka bilda dig en egen uppfattning om de påstådda sexuella trakasserierna. Du behöver dock inte ta ställning till vem av de båda parterna som talar sanning när deras uppgifter är helt oförenliga.
  
  
• Eventuell polisanmälan.
  Det kan vara lämpligt att hänvisa de inblandade att ta kontakt med polisen om trakasserierna är allvarliga.
  
  
• Informera de inblandande om processen och åtgärder löpande.
  
  
• Stöd till drabbade.
  Var uppmärksam på om finns behov av stöd och hjälpinsatser till den utsatta. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården.
  
  
• Dokumentera och följ upp utredningen.
  Det är inte minst viktigt om en tvist skulle uppstå!

Förhindra att trakasserierna fortsätter

Vidta åtgärder
Om utredningen kommit fram till att det varit fråga om trakasserier ska arbetsgivaren genomföra de åtgärder som det är rimligt att kräva för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Vilka åtgärder som kan krävas beror på situationen i det enskilda fallet, till exempel omfattningen och arten av trakasserierna, hur arbetsplatsen ser ut samt vilka som ingår i arbetsstyrkan.

Följande kan ses som riktlinjer:

•  Du måste klargöra att trakasserier är oacceptabla och uttryckligen förbjudna enligt diskrimineringslagen.
  
  
• Du bör genomföra ett samtal med berörda parter för att informera om vilka åtgärder du kommer att vidta, dels för att fortsätta med utredningen, dels för att sätta stopp för fortsatta trakasserier.
  
  
• Den som är utsatt för trakasserier bör ges möjlighet att föra fram förslag på hur situationen kan hanteras. Det tar dock inte bort ditt ansvar att åtgärda situationen. Om arbetstagaren inte vill gå vidare med anmälan så har du fortfarande ansvar för att arbetsmiljön ska bli bra.
  
  
• Du eller någon annan person, som båda parter accepterar, kan försöka medla och hjälpa till att finna en lösning som fungerar för framtiden.

Arbetsrättsliga åtgärder
Under utredningen kan du komma att behöva fatta beslut om arbetsrättsliga åtgärder. Kom då ihåg att koppla in fackliga företrädare på ett tidigt stadium!

• En temporär förändring av arbetsuppgifterna kan bli nödvändig om den som anmäler och den som blir anmäld arbetar nära varandra. Om någon tillfälligt måste omplaceras bör det vara den som anmälts och inte den som blivit kränkt. Det är viktigt att signalera att det är okej och riskfritt att anmäla.
  
  
• Andra arbetsrättsliga åtgärder kan bli nödvändiga: I första hand bör den anställde som trakasserat få en varning så att hens beteende kan ändras. Vid allvarliga fall av trakasserier eller om trakasserierna inte upphör trots varning kan det bli aktuellt med omplacering. Som en sista utväg kan det bli aktuellt med uppsägning eller ett avsked.
  
  
• Vad gäller de arbetsrättsliga åtgärder som en arbetsgivare vidtar så är sedvanliga regler om förhandling och preskription tillämpliga.

Följ upp

Följ situationen på arbetsplatsen noga för att försäkra dig om att trakasserierna upphört (om personen som pekats ut finns kvar på arbetsplatsen). Om det visar sig att trakasserierna fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga och du måste ta ställning till vilka ytterligare åtgärder som är nödvändiga (se listan ovan). Se även till att den som påtalat trakasserierna inte blir ifrågasatt och utfryst på arbetsplatsen. Det är ditt ansvar att ingripa om sådant förekommer.

Dokumentera utredningen och åtgärderna

Det är bra att dokumentera utredningen, vilka åtgärder som genomförts och hur de följts upp. Om någon påstår att arbetsgivaren inte uppfyllt utrednings- och åtgärdsskyldigheten kan det vara värdefullt för arbetsgivaren att kunna hänvisa till dokumentationen för att visa vad som gjorts. Tänkt på att fallet kan uppmärksammats senare, och att du själv då kan ha lämnat arbetsplatsen.

Läs mer om arbetsgivarens ansvar på Diskrimineringsombudsmannens webbplats

Källa och mer information:

Diskrimineringsombudsmannen (DO)
Broschyr om arbetsgivarens ansvar vid sexuella trakasserier (DO)