Missbruk på arbetsplatsen – ditt ansvar som chef

Missbruk – ett utbrett problem

Missbruk är i dag ett utbrett samhällsproblem. Närmare en miljon människor i Sverige har en riskfylld konsumtion av alkohol, droger eller läkemedel, enligt Regeringens missbruksutredning. Dessutom uppskattas ett par hundra­tusen till vara fast i ett spelberoende.

I många av fall finns det dessutom starka kopplingar till annan psykisk ohälsa, vilket Socialstyrelsen fått i uppdrag att utreda grundligare. Gemensamt för alla missbruk av alkohol, droger, läkemedel och spel är att de grundar sig i ett destruktivt beteendemönster – ett mönster som kan vara svårt att bryta.

Missbruk orsakar inte bara lidande för individen och hens familj, utan leder även till allvarliga konsekvenser på våra arbetsplatser. Sjukfrånvaro, produktionsbortfall, misstag, kvalitetsbrister och olyckor är några av dem. Man uppskattar att dessa problem kostar cirka 4 procent av arbetsgivarnas totala lönesumma.

Samtidigt upplever många chefer att missbruks­problem är bland det svåraste man ställs inför i chefsrollen. Ofta är man rädd för att ha fel i sin oro. Tänk om jag felaktigt anklagar någon för att vara alkoholist? Många chefer är också rädda för att ha rätt i sin oro. Vad ska jag göra då? Det är därför vanligt att chefer avvaktar och agerar först när medarbetaren är uppenbart påverkad på arbetsplatsen. Då har det ofta gått långt.

Missbruk och riskbruk i arbetslivet

Dina skyldigheter som chef och arbetsgivare

Som chef och arbetsgivare är du ansvarig för att motverka och förebygga missbruk, men också att hantera existerande problem på arbetsplatsen. Du är alltså skyldig att genomföra de åtgärder som krävs för att få den berörda medarbetaren att fungera på arbetsplatsen igen.

Alkohol-, drog- och spelberoende är sjukdoms­klassificerade tillstånd, vilket innebär förstärkt anställnings­skydd och rehabiliterings­skyldighet. Vinsterna med att agera tidigt i samband med missbruks­problem är omfattande både för individen och för verksamheten.

Agera på signaler – spekulera inte om orsaken

Du kan inte ha fel i din oro om du undviker att ställa en diagnos på problemet – något som du som chef inte heller har kompetens för. I stället bör du basera ditt agerande på de signaler som faktiskt ligger till grund för oron. Det kan exempelvis vara ökad korttids­frånvaro, humör­svängningar, samarbets­svårigheter och isolerings­tendenser. Vad som är själva kärn­problemet kan och bör du inte ta ställning till, utan det behöver utredas tillsammans med specialister.

När du inte längre behöver påstå eller tro någonting om vad en medarbetare eller kollega har för problem blir det lättare att agera tidigt. Du kan observera signaler som gör dig orolig och agera utan att göra någon värdering av bakom­liggande orsaker. Du kan visa omtanke och ta ansvar.

Vanliga signaler på missbruk

Missbruks­problem är stigmatiserade och ofta förknippade med skuld, skam och bristande probleminsikt. Medarbetaren söker vanligtvis inte själv hjälp, utan döljer i stället problemet för omgivningen.

Som chef är det därför värdefullt att vara uppmärksam på signaler som är vanliga vid missbruks­problem, det vill säga signaler som i sig motiverar att agera. Här följer en sammanställning av sådana signaler. Det är dock viktigt att understryka att signalerna kan ha andra, naturliga förklaringar.

Inför samtalet med medarbetaren

När du känner oro för en medarbetare bör du ta ett samtal så snart som möjligt. Tänk på följande inför samtalet:

• Vad du vill uppnå med samtalet? Det kan exempelvis vara att uppmärksamma problemet eller att inleda en utredning.
• Förbered dig noga. Skriv ner de signaler du har observerat och var så konkret och exakt som möjligt. Undvik vaga värdeomdömen.
• Kalla till samtalet med kort varsel så att medarbetaren inte oroar sig i onödan eller låser sig i bort­förklaringar.
• Tänk på din roll. Du är chef, inte läkare, terapeut eller åklagare. Din roll är att uppmärksamma problemet och klargöra att en förändring behöver ske.

Stäm gärna av situationen i förväg med HR eller en extern specialist såsom företags­hälsovården om du har möjlighet. Gå även igenom organisationens rutiner för arbets­anpassning och rehabilitering vid missbruk.

Svåra samtal

Under samtalet med medarbetaren

Under själva samtalet bör du tänka på följande:

• Förmedla lugn och omtanke.
• Gå sakligt igenom grunden för samtalet, alltså de signaler du har observerat. Var konkret, undvik att sätta etikett på problemet och att komma med generella värde­omdömen som "du har varit lite grinig på sista tiden". Fokusera i stället på vad medarbetaren har sagt och gjort.
• Bjud in medarbetaren till att reflektera över vad du just har framfört. Lyssna aktivt.
• Behåll initiativet i samtalet och låt det inte skena iväg och bli ett terapisamtal.
• Klargör vilka förändringar som behöver ske och hur ni ska följa upp det.
• Avsluta med att fråga om medarbetaren behöver hjälp eller om det finns något du kan göra för hen. Exempel på stöd­åtgärder vid sidan av behandling kan vara anpassning av arbets­uppgifterna, särskild handledning och stöd eller kamrat­stöd. Poängtera att du bryr dig och finns där för medarbetaren.

Efter samtalet med medarbetaren

När du har genomfört ett samtal bör du

• dokumentera samtalet noga. Vad var grunden till samtalet? Medarbetarens synpunkter? Vad har ni kommit överens om?
• se till att medarbetaren får läsa dokumentationen så snart som möjligt och gärna kvittera med sin underskrift att den är korrekt.
• boka tid för uppföljning.

Att dokumentera är viktigt. Om problemet kvarstår har du en grund för nästa samtal. Ni hamnar inte heller i en situation där ni har olika uppfattning om vad ni har kommit överens om.

Om utredning och behandling krävs

Att utreda och ställa diagnos på problemet ska du lämna till kliniker, exempelvis företags­hälsovården eller en aktör som är specialiserad på missbruks­problem. Din roll är att vara chef och därmed delaktig i processen.

Som arbetsgivare har du ett långt­gående ansvar att erbjuda lämplig rehabilitering. Du bör snarast möjligt vidta åtgärder för att hjälpa medarbetaren, stötta och eventuellt anpassa arbets­uppgifterna både före, under och efter en eventuell behandling.

Samtidigt kan du behöva ställa krav på att medarbetaren medverkar aktivt i rehabiliteringen. Det kan ta en del tid och energi i anspråk, men samtidigt bidrar du till en kanske livs­avgörande förändring för din medarbetare.

Kom också ihåg att du inte kan "rädda" din medarbetare. Ibland misslyckas rehabiliterings­processen, även om du gör allt rätt. Kanske slutar det med att ni behöver skiljas åt. Se inte det som någons fel. Alkohol-, drog- och spelberoende är komplexa sjukdoms­tillstånd, alla är inte mottagliga för hjälp och alla blir inte friska. Genom ditt agerande har du ändå ökat chansen att din medarbetare ska tillfriskna i ett senare skede.

Källor

Innehållet i den här guiden kommer från Ljung & Sjöberg, som ger stöd till chefer och medarbetare vid missbruk på arbetsplatsen.

Ljung & Sjöberg (ljungsjoberg.se)

Vi har också hämtat information från följande utredning och studie:

Regeringens missbruksutredning (regeringen.se)

SoRAD - Social Research on Alcohol and Drugs, Stockholm university The Standford Model” (US General accounting Office).