Missbruk – ett utbrett problem

Missbruk är idag ett utbrett samhällsproblem. Närmare en miljon människor  [1]i Sverige har en riskfylld konsumtion av alkohol, droger eller läkemedel. Dessutom uppskattas ett par hundra tusen till vara fast i ett spelberoende.

I många av dessa fall finns det dessutom starka kopplingar till annan psykisk ohälsa, vilket Socialstyrelsen nu fått i uppdrag att utreda grundligare. Gemensamt för samtliga alkohol-, drog-, läkemedels- och spelproblem är att de grundar sig i ett destruktivt beteendemönster. Ett mönster som kan vara svårt att bryta.

Missbruk orsakar inte bara lidande för individen och dennes familj, utan leder även till allvarliga konsekvenser på våra arbetsplatser. Sjukfrånvaro, produktionsbortfall, misstag, kvalitetsbrister och olyckor är några av dem. Man uppskattar att dessa problem kostar cirka fyra[2] procent av arbetsgivarnas totala lönesumma.

Samtidigt upplever många chefer att missbruksproblem är bland det svåraste man ställs inför i chefsrollen. Ofta är man rädd för att ha fel i sin oro. Tänk om jag felaktigt anklagar någon för att vara alkoholist? Många chefer är också rädda för att ha rätt i sin oro. Vad ska jag göra då? Det är därför vanligt att man avvaktar och agerar först när medarbetaren är uppenbart påverkad på arbetsplatsen. Då har det ofta gått långt.

Dina skyldigheter som chef och arbetsgivare

Som chef och arbetsgivare är man ansvarig för att motverka och förebygga missbruk, men också att hantera existerande problem på arbetsplatsen. Du är således skyldig att genomföra de åtgärder som krävs för att få den berörda medarbetaren att fungera på arbetsplatsen igen.

Alkohol-, drog- och spelberoende är sjukdomsklassificerade tillstånd, vilket innebär förstärkt anställningsskydd och rehabiliteringsskyldighet. Vinsterna med att agera tidigt i samband med missbruksproblem är omfattande både för individen och för verksamheten.

Agera på signaler, spekulera inte om orsaken

Om man undviker att ställa en diagnos på problemet – något som man som chef inte har kompetens för – så kan man inte heller ha fel i sin oro. Istället bör man basera sitt agerande på de signaler som faktiskt ligger till grund för oron. Exempelvis att korttidsfrånvaron ökat, humörsvängningar, samarbetssvårigheter och isoleringstendenser. Vad som är själva kärnproblemet kan och bör man inte ta ställning till, det behöver utredas tillsammans med specialister.

När man inte längre behöver påstå eller tro någonting om vad en medarbetare eller kollega har för ”problem” blir det lättare att agera tidigt. Vi observerar signaler som gör oss oroliga och agerar utan att göra någon värdering av bakomliggande orsaker. Vi visar omtanke och tar ansvar.

I sista avsnittet finns en sammanställning av vanliga signaler vid missbruksproblem. Signaler som i sig motiverar att agera. Notera att dessa signaler kan ha många, naturliga, förklaringar.

Inför samtalet

När du känner oro för en medarbetare bör du ta ett samtal så snart som möjligt. Tänk på följande inför samtalet:

• Vad du vill uppnå med samtalet? T.ex. uppmärksamma problemet eller inleda en utredning.
• Att förbereda dig noga. Skriv ner de signaler du har observerat och var så konkret och exakt som möjligt. Undvik vaga värdeomdömen.
• Kalla till samtalet med kort varsel så att medarbetaren inte oroar sig i onödan eller låser sig i bortförklaringar.
• Fundera på din roll. Du är chef, inte läkare, terapeut eller åklagare. Din roll är att uppmärksamma problemet och klargöra att en förändring behöver ske.

Stäm gärna av situationen i förväg med HR eller en extern specialist så som företagshälsovården om du har möjlighet. Gå även igenom organisationens rutiner gällande arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk.

Samtalet

Under själva samtalet bör du tänka på följande:

• Förmedla lugn och omtanke.
• Gå sakligt igenom grunden för samtalet, d.v.s. de signaler du har observerat. Var konkret, undvik att sätta etikett på problemet och att komma med generella värdeomdömen som ”du har varit lite grinig på sista tiden”. Fokusera istället på vad medarbetaren sagt och gjort.
• Bjud in medarbetaren till att reflektera över vad du just framfört. Lyssna aktivt.
• Behåll initiativet i samtalet och låt det inte skena iväg och bli ett ”terapisamtal”.
•  Klargör vilka förändringar som behöver ske och hur ni ska följa upp det.
• Avsluta med att fråga om medarbetaren behöver hjälp eller om det finns något du kan göra för hen. Exempel på stödåtgärder vid sidan av behandling kan vara anpassning av arbetsuppgifterna, särskild handledning och stöd samt kamratstöd. Poängtera att du bryr dig och finns där för hen.

Efter samtalet

När du har genomfört ovanstående samtal bör du:

• Dokumentera samtalet noga. Vad var grunden till samtalet? Medarbetarens synpunkter? Vad har ni kommit överens om?
• Se till att medarbetaren får läsa dokumentationen så snart som möjligt och gärna kvittera med sin underskrift att dokumentationen är korrekt.
• Boka tid för uppföljning.

Att dokumentera är viktigt. Om problemet kvarstår har du en grund för nästa samtal. Ni hamnar inte heller i en situation där ni har olika uppfattning om vad ni kommit överens om.

Om utredning & behandling krävs

Att utreda och ställa diagnos på problemet ska du lämna till kliniker, t.ex. företagshälsovården eller en aktör som är specialiserad på missbruksproblem. Din roll är att vara chef och därmed delaktig i processen.

Som arbetsgivare har du ett långtgående ansvar att erbjuda lämplig rehabilitering. Du bör snarast möjligt vidta åtgärder för att hjälpa medarbetaren ifråga, stötta och eventuellt anpassa arbetsuppgifterna både före, under och efter en eventuell behandlingsinsats. Samtidigt kan du behöva ställa krav på att medarbetaren medverkar aktivt i rehabiliteringen. Det kan ta en del tid och energi i anspråk, men samtidigt bidrar du till en kanske livsavgörande förändring för din medarbetare. 

Kom också ihåg att du inte kan ”rädda” din medarbetare. Ibland misslyckas rehabiliteringsprocessen, oavsett om du gör allt rätt. Kanske slutar det med att ni behöver skiljas åt. Se inte detta som ”någons fel”. Alkohol-, drog- och spelberoende är komplexa sjukdomstillstånd, alla är inte mottagliga för hjälp och alla blir inte friska. Genom ditt agerande har du ändå ökat chansen att din medarbetare ska tillfriskna i ett senare skede.

Vanliga signaler på missbruk

Missbruksproblem är stigmatiserade och ofta förknippade med skuld, skam och bristande probleminsikt. Medarbetaren söker vanligtvis inte själv hjälp, utan döljer istället problemet för omgivningen.

Som chef är det därför värdefullt att vara uppmärksam på signaler som är vanliga vid missbruksproblem. Det vill säga signaler som i sig motiverar att man agerar. Nedan följer en sammanställning av sådana signaler. Det är dock viktigt att understryka att signalerna kan ha andra, naturliga förklaringar.

Arbetsprestation: börjar tappa engagemanget i sina arbetsuppgifter, ojämn arbetskvalitet och en neråtgående trend, koncentrationssvårigheter, onormal trötthet, ökat antal misstag, inte orkar med sina arbetsuppgifter som tidigare, kräver mycket av arbetsgivaren men ger lite tillbaka, övervärderar sin egen arbetsprestation i både ord och handling, missar att hålla tider.

Frånvaro: ökad korttidsfrånvaro, särskilt i anslutning till helger, semester och ledighet, upprepad sen ankomst, vagt definierade åkommor, långa luncher, oförklarliga försvinnanden, begäran i efterhand av semester eller tjänstledighet, missar avtalade möten.

Beteende: nervositet, rastlöshet, omotiverade humörsvängningar, aggressivitet, depressiva tendenser varvat med uppvarvat beteende, misstänksamhet och paranoida tendenser, drar sig undan, självcentrerad - talar mycket om eget mående, egna problem o.s.v., gränslös, storvulet perspektiv och beteende, försämrad hygien.

Ekonomi: begär förskott på lönen, ber om lån, lånar pengar av kolleger, stort fokus på pengar, konstiga representationskostnader, “oförutsedda” utgifter med företagets pengar, omogen inställning till den ekonomiska verkligheten, överskrider budget på kostnadssidan trots tydliga direktiv, rörig privatekonomi, dyra vanor trots begränsade ekonomiska resurser, höga kostnader för t.ex. mobiltelefon.

Incidenter: blir vid upprepade tillfällen berusad i samband med sociala aktiviteter, missköter kundrepresentation, uppträder olämpligt och gränslöst i sociala sammanhang, får besök av “okända” personer på arbetsplatsen, befinner sig på arbetsplatsen på konstiga tider, beter sig illa mot kolleger, ägnar mycket tid åt att “släcka bränder” p.g.a. tidigare misstag, sexuella trakasserier.

Källa: ljungsjoberg.se

[1] Regeringens Missbruksutredning https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/statens-offentliga-utredningar/2011/04/sou-201135/
[2]  SoRAD - Social Research on Alcohol and Drugs, Stockholm university The Standford Model” (US General accounting Office).