Cheferna är eniga om att det främst är hög arbetsbelastning och otydligt mandat som skapar destruktivt ledarskap.
Utveckling: Så undviker du destruktivt ledarskap
18 februari 2022
Var tacksam för gnälliga medarbetare. När du inte hör något alls, ringer varningsklockor. Det kan innebära att du är en destruktiv chef.
Destruktivt ledarskap förklaras ofta i populära sammanhang med psykopati eller narcissism. Men förklaringen haltar – så många som en tredjedel av svenskarna har haft destruktiva chefer, visar ny forskning. Samtidigt förekommer personlighetsstörningar inte oftare bland chefer än bland befolkningen i övrigt.
Alltså behöver vi andra förklaringar, och för att hitta dem har forskarna tittat närmare på chefernas förutsättningar. Och voilá: det råder stor enighet bland dem om att det främst är hög arbetsbelastning och otydligt mandat som skapar destruktivt ledarskap.
Nu sätter säkert många chefer kaffet i halsen. Kan jag själv uppfattas som en destruktiv chef? Jag har ju helt ruttna förutsättningar.
Bra när medarbetare säger till
Maria Fors Brandebo.Maria Fors Brandebo, docent i psykologi på Försvarshögskolan, ger lugnande besked:
– Bara det faktum att du ställer frågan visar att det inte är sannolikt att du är en destruktiv chef. Vi alla använder oss ibland av destruktiva beteenden, men om du reflekterar över hur du uppfattas av andra, så innebär det att du är mindre benägen att vara destruktiv.
Insikten i det egna beteendet ger oss möjligheter att förvarna våra medarbetare: ”Jag vet att jag kan bli otrevlig när jag är stressad, säg till mig då är du snäll” är ett bra sätt att förebygga destruktivt ledarskap.
Samtidigt kan det vara svårt att veta hur man som chef uppfattas av medarbetarna. Maria Fors Brandebo ger ett litet tips:
– Får du negativ feedback från dina medarbetare? Det kanske inte alltid känns så bra, men vågar de säga vad de tycker så finns viss tillit till dig.
Modell skattar destruktivt ledarskap
Om dörren är öppen men ingen kommer så skulle jag börja fundera.
För den som vill ta tempen på läget mer ordentligt finns ytterligare hjälp att få. Maria Fors Brandebo har varit med och utvecklat en modell för att skatta destruktivt ledarskap, Destrudo-L. Den kan användas av medarbetare för att skatta cheferna, men också som självskattning av chefer.
3 typer av destruktiva manér
AKTIV
Personen upplevs arrogant och orättvis, använder sig av hot och bestraffningar och ställer orimliga krav.
MITT EMELLAN
Personen upplevs som egocentrisk och går inte att lita på.
PASSIV
Personen upplevs passiv och/eller feg. Visar inte engagemang och vågar inte ta tag i konflikter. Upplevs som osäker, otydlig och rörig.
Modellen delar in destruktivt beteende i olika kategorier (se faktaruta härintill) som får olika konsekvenser i arbetsgruppen. Skattningen ger chefen insikt om det egna ledarskapets baksidor, vilket enligt Maria Fors Brandebos erfarenhet brukar var svåra för chefer att tala om. Eller kanske till och med svåra att förstå:
– Som chefer sitter vi ofta fast i vår intention. Jag vill väl, därför har jag svårt att förstå att det jag gör upplevs som destruktivt. När medarbetare sedan kommer med negativ feedback går jag i försvar, för jag vill få dem att förstå att det inte handlar om illvilja.
Enligt arbetsmiljölagen får destruktivt ledarskap inte förekomma, helt oavsett intentioner. Man ska man vända sig till en högre chef, till facket eller till HR för att komma till rätta med det.
Samtidigt kan det vara svårt att protestera mot en destruktiv chef genom reguljära kanaler, konstaterar Maria Fors Brandebo.
– Det är svårt att hitta exempel där destruktivt ledarskap har hanterats på ett bra sätt. I de studier jag gjort ser jag att det är vanligast att medarbetare inte vågar försöka – de kan ha sett hur andra som försökt har hamnat i frysfacket.
Svårt reparera skadad tillit
En tanke hon har om orsaken till att det är svårt att komma åt problematiken, är att skadad tillit är mycket svår att reparera. Är misstron för djup kommer allt som chefen gör att fortsätta tolkas negativt.
– En sådan konflikt tar mycket lång tid att lösa. I det läget kan det vara bättre att dela på chef och arbetsgrupp.
Ännu bättre är att förebygga, förstås. Maria Fors Brandebo poängterar att organisationen som regel är orsaken till destruktivt ledarskap, och att chefer för sin egen skull behöver ställa krav på den. När det går dåligt så är det ju chefen som i slutändan får bära skulden.
– Alla behöver förstå detta. Och vår forskning ger cheferna stöd i att säga som det är – vi kommer inte uppnå ett gott ledarskap om inte vi som chefer och ledare får den tid och de förutsättningar som behövs.
