Inspiration: Så rekryterar du för etnisk mångfald

Lars Ekström söker aktivt medarbetare med särskilda och olika kompetenser. Det har lett till att majoriteten har utländsk bakgrund, ­något som gynnat verksamheten.

Trots att andelen högutbildade bland utrikes och svenskfödda är ungefär lika stor, förvärvsarbetar en klart mindre andel av de förstnämnda, enligt Statistiska centralbyrån (2018).

Men Lars Ekström, sektionschef inom arbetsmarknadsavdelningen i Malmö stad har rykte om sig att vara bra på att rekrytera för etnisk mångfald. Samtidigt vill han poängtera en sak:

– Att vara invandrare är absolut ingen merit i sig när jag anställer. Jag letar efter medarbetare som vill något, är resultatinriktade och har relevant utbildning och erfarenhet.

Erfarenhet av migration en merit

Lars Ekström har dock märkt att han i viss mån söker efter andra erfarenheter och kompetenser än vad chefskollegerna gör. Medan de ofta främst söker kandidater med tidigare erfarenhet från någon liknande typ av tjänst, fokuserar han bland annat på vilka drivkrafter han kan utläsa i en ansökan.

– Jag är förstås också uppmärksam på de kandidater som har erfarenhet av att jobba med dem vår verksamhet är till för, men det kan vara i någon annan roll. Jag ser det som en merit om den sökande har egen erfarenhet av migration eftersom många av våra deltagare har det. Jag vill även att sökande kan formulera vad hen har lärt sig av det för att bedöma hur det kan komma till nytta i att stödja våra deltagare. Det är också positivt att behärska ett språk som är vanligt i den målgrupp som vår verksamhet riktar sig till. Just nu skulle vi verkligen behöva en medarbetare i teamet som kan somaliska.

Tänker annorlunda

Lars Ekström är socionom i botten och har jobbat i olika chefsbefattningar inom Malmö stad i mer än 20 år. I sitt första chefsuppdrag fick han ansvaret att starta en ny enhet med tio handläggare. Och redan då tänkte han annorlunda och frångick förväntningar på socionom-utbildning.

– Det var något nytt. Alla som jobbade där hade alltid varit socionomer. Men jag tycker att det blir bättre i en arbetsgrupp om människor är olika och har olika typer av utbildning och erfarenheter. Annars tänker man lätt likadant och utvecklingen kan gå i stå.

Lars Ekström, tvåa från vänster, tillsammans med medarbetarna Mona Al-attar, Siamak Afshari och Abdullah Al-juboori.En konsekvens av att Lars Ekström medvetet söker efter erfarenheter som inte redan finns på arbetsplatsen, är att det bland hans medarbetare finns ovanligt många med utländsk bakgrund. På hans nuvarande enhet är 80 procent av de 18 medarbetarna födda i ett annat land. Här talas omkring 15 olika språk.

– Deltagaren kan då känna igen sig i sin handläggare, eftersom även en majoritet av dem har migrationsbakgrund. Det blir konkret och inspirerande att få träffa någon som är ett levande bevis på att det går att lyckas på arbetsmarknaden. Men det absolut viktigaste jag letar efter är förmågan att skapa relationer, tro på deltagaren och att ha ett respektfullt bemötande.

Svårt att få komma till intervju

Arbetsmarknadssekreterare Tammar Zaki, född och uppvuxen i Förenade arabemiraten, är samhällsvetare och även utbildad i behandlingsmetodik. I många år arbetade han på ett LVM-hem, men när dottern föddes blev det svårt med oregelbundna arbetstider. Tammar Zaki började aktivt leta efter jobb med kontorstider, sökte många men blev aldrig ens kallad på intervju. Inte förrän Lars Ekström hörde av sig.

– Jag blev chockad faktiskt. Jag kan säga som så att hade inte Lars varit chef här hade jag nog aldrig fått det här jobbet. Jag minns hans öppna och nyfikna bemötande och att han var mycket intresserad av min erfarenhet, att han såg det som värdefullt.

Vad är det egentligen som händer i arbetslivet, vid såväl rekrytering som vid karriärvägar och lönesättning? Hur kan det komma sig att vi gång på gång ser effekter av etnisk diskriminering inom arbetslivet, medan de flesta säger sig vilja ha mer mångfald?

Färgblindhet ett problem

På Länsstyrelsen i Stockholm arbetar Kitimbwa Sabuni inom Vidga Normen, ett projekt med mål att öka kunskap och medvetenhet om begränsande normer kring hudfärg inom arbetslivet. Enligt honom är så kallad färgblindhet ett stort problem inom svenskt arbetsliv.

– Med det menas självuppfattningen att man själv och kollegiet består av ”goda” människor som inte låter sig påverkas av människors hudfärg när man gör bedömningar om dem. Därför har hudfärg ingen betydelse på arbetsplatsen och då finns ingen anledning att inkludera det i olika analyser och metoder för att främja jämlikhet. Färgblindhet fungerar därför som ett sätt att skjuta rasism ifrån sig och låta den fortgå obehindrat, säger Kitimbwa Sabuni.

Lars Ekströms många år av att aktivt leta efter medarbetare med andra erfarenheter och kunskaper än han själv har breddat hans nätverk.

– Kanske gör det att mina annonser letar sig lite andra vägar och når andra än de som traditionellt söker sig till våra tjänster?

Diskriminerande krav?

Han lyfter också till viss del andra kvalifikationer i sina annonser än vad som är vanligt. En gång uppstod en diskussion. Lars Ekström ville söka efter en arabisktalande arbetsmarknadssekreterare. Kunskap i arabiska skulle vara ett krav, inte enbart en merit, ansåg han.

– Det blev diskussion kring huruvida det gick att ställa sådana krav eller om det skulle bli diskriminerande. Men jag behövde verkligen någon som kunde arabiska, verksamheten hade det behovet. Samtidigt är det helt okej att i andra annonser kräva felfri svenska eller kunskaper i engelska.

Även om Lars Ekströms har en del frihet att lyfta specifika kompetenser vid rekryteringar, så ska annonser inom offentlig sektor följa en viss mall. I Malmö stads annonser står exempelvis alltid ”Vi strävar efter att medarbetarna ska avspegla den mångfald som finns bland befolkningen. Vi välkomnar därför sökande som kan bidra till att vi som arbetsgivare kan tillgodose Malmöbornas behov.”

– Om det står så ska man också leva upp till det, inom alla positioner och verksam­heter.