"Att anpassa för NPF gynnar alla"

Att leda medarbetare med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar som adhd kan verka svårt. Men att anpassa arbetet efter personal med specifika behov kan gynna hela arbetsgruppen.

Fredagen den 13:e. Som om dagen inte redan hade något olycksbådande över sig måste nu alla som vill komma in på Aktivitetscenter i Södertälje tvätta sina händer i minst 20 sekunder innan de släpps in. En man som redan har tvättat händerna och sedan gått ut för att röka blir förvånad över att han måste tvätta dem igen.

Trots coronavirusets påträngande närvaro är stämningen inne på Aktivitetscenter god.

Ett tiotal personer sitter i kaféet, döpt till Café Mallis. Några fikar med kaffe och kaka i den stora svarta skinnsoffan, medan en kvinna sitter i ena hörnet och virkar.

Strax bakom kaféet har Hanna Hayran Lönn sitt kontor. Hon är sedan ett halvår tillbaka enhetschef på vuxenenheten i Södertälje kommun, där Aktivitetscenter ingår. Hit kommer personer i behov av sysselsättning, arbetsrehabilitering och gruppverksamhet.

Två av Hanna Hayran Lönns medarbetare är arbetskonsulenten Johan Can och rehabiliteringsassistenten Jessica Fecher Feldt. Båda har adhd. För Hanna Hayran Lönn innebär det en viss anpassning.

– På möten är det viktigt med en tydlig agenda. Man stänger av mobilljud och ser till att anteckningar förs digitalt så att man kan gå tillbaka. De anpassningarna gynnar hela arbetsgruppen.

Undanflykter från andra chefer

Som 20-åring började Hanna Hayran Lönn jobba inom socialpsykiatrin med personer med autism och har sedan dess haft människor med NPF omkring sig. Hon har sett exempel där arbetsgivare inte uppfyllt sin skyldighet att anpassa arbetsplatsen för personer med NPF.

– Jag varit med om att personer som har behövt hörselkåpor har behövt köpa dem själva, och att en person som har bett om att få sitta i ett hörn fått svaret av sin chef att alla tycker om att sitta i hörn i öppna kontorslandskap.

Synen på diagnoserna har nyanserats sedan dess, men NPF omgärdas ändå av stigman.

Alla är inte öppna på sina arbetsplatser med sina diagnoser, och många hittar metoder för att dölja sina svårigheter.

– NPF syns inte utanpå. Det är inte som synfel eller att sitta i rullstol. Därför kan arbetsledare också komma undan att anpassa arbetsplatser, säger Hanna Hayran Lönn.

”Vara öppen gör livet lättare”

Både Johan Can och Jessica Fecher Feldt har varit öppna med sin diagnos gentemot henne.

– Att vara öppen gör livet mycket lättare för mig. Det gör det också tydligt för min omgivning hur de ska kommunicera med mig. Frågar jag en ja- eller nejfråga och får en lång mening som svar förstår jag inte, säger Jessica Fecher Feldt.

Chefen sitter mitt emot henne och börjar skratta igenkännande.

– Men så gör jag ju hela tiden, säger Hanna Hayran Lönn.

– Det är så ni normisar gör. Då får jag bara fråga igen, svarar Jessica Fecher Feldt. ”Normisar” och ”neurotyper”. Det är två ord som hon skämtsamt använder.

Fördomar om människor med NPF vanliga

Johan Can fick sin adhd-diagnos för fyra år sedan. En kollega som hade ett barn med adhd blev ingången till att han slutligen själv gjorde en utredning. Trots att han i dag är öppen med sin diagnos, har det inte alltid varit så.

– Jag ville inte bli stämplad som ”jobbig” på jobbet och berättade inte om min diagnos på min förra arbetsplats förrän mot slutet.

Även Jessica Fecher Feldt har stött på fördomar.

– När människor får veta att jag har adhd tror de sig ha rätt att ställa vilka frågor som helst om mitt privatliv: Hur ser din ekonomi ut? Hur ser din familjebild ut? Hur är din relation till alkohol?

Just för att bryta fördomarna vore det bra om fler var öppna med sina diagnoser menar Hanna Hayran Lönn.

– Öppenheten bidrar till att vi förstår att människor med NPF finns överallt på våra arbetsplatser. Som chef tänker jag att om jag får reda på mina medarbetares behov så är det lättare för mig att ge dem rätt förutsättningar att göra ett bra jobb.

Uppmärksamma chefer viktiga

Och även om Hanna Hayran Lönn aldrig skulle fråga en medarbetare om personen har NPF, menar hon att chefer ska vara uppmärksamma på vissa saker:

– Som att en medarbetare har extra behov av struktur, att inte bli avbruten, kanske har svårt för intryck. Jag skulle använda iakttagelserna för en diskussion under medarbetarsamtal och fråga: ”Vad behöver du för att fungera ultimat i din roll?”

Utöver mötesstrukturen har både Johan Can och Jessica Fecher Feldt fått sina arbetsplatser anpassade. Johan Can har till exempel inte behövt jobba i ett arbetsrum med en glasdörr, eftersom hans koncentration skulle störas. Och hans behov av struktur märks i arbetsplatsen personalkök:

”Djupskålar”. ”Småskålar”. ”Tallrikar”. Skåpens innehåll har märkts med etiketter.

– Jag hittade inte alls och behövde organisera och sortera. Det är en styrka jag har byggt upp tack vare min adhd. Alla i personalen var inte positiva och vissa tyckte inte det var snyggt, men jag fick okej av chefen, säger han när han visar runt i köket.

Olikheter bidrar till effektivitet

Även Jessica Fecher Feldt har hittat metoder för att strukturera sitt jobb.

– Jag ska arbetshandleda varje dag, men på grund av corona har jag ingen att arbetsleda just nu, säger hon och visar upp ett schema på Café Mallis kök med olika sysslor och plats för namn på den som åtagit sig uppgiften.

Hanna Hayran Lönn nämner flera gånger hur hennes medarbetares olikheter bidrar till en bättre och mer effektiv arbetsplats.

– Motståndet från chefer som inte vill anpassa arbetsplatsen bygger på okunskap. Men kunskapen ökar hela tiden i samhället. Som chef ser jag att det finns stora möjligheter att göra anpassningar.