Blandad bukett blir bäst

Hudfärg spelar roll för vilken position och lön du har. ­Samtidigt är det en diskrimineringsgrund det sällan pratas om. Här ger experten Kitimbwa Sabuni tips till hur du som chef skapar en inkluderande arbetsplats.

D et finns en lång tradition i Sverige att arbeta för jämställdhet i arbetslivet. Men få chefer vet hur diskriminering kopplad till hudfärg ser ut och hur det påverkar icke-vita personers situation och ställning på jobbet. Kunskapen är låg, trots att problemet är utbrett. Det menar Kitimbwa Sabuni, författare till den nya handboken ”Vit, svart eller brun – handbok om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg” som getts ut av Länsstyrelsen i Stockholms län där han arbetar som utvecklingsledare.

– Det handlar om mycket mer än rekrytering. Diskrimineringen av rasifierade är strukturell – inbyggd i systemet. Den påverkar exempelvis löner och avancemang i organisationen, säger Kitimbwa Sabuni och hänvisar till en studie från Uppsala universitet.

– Det finns en konsensus kring att man ska behandla alla lika i Sverige, men det stämmer inte med verkligheten. För att folk ska förstå brukar jag jämföra med kön – varför har män högre lön och oftare chefsjobb? Det är samma mekanismer som gäller, men att vita premierar vita är inget som folk ser, säger Kitimbwa Sabuni.

Han menar att det går att använda sig av forskningen kring jämställdhet för att förstå faktorerna bakom hudfärgsdiskriminering.

I Sverige ska arbetsgivarna jobba mot diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter i sin verksamhet. Hudfärg faller under kategorin ”etnisk tillhörighet” som är en av diskrimineringsgrunderna. Men hur går man som chef tillväga? Enligt Kitimbwa Sabuni handlar det om att jobba metodiskt. Ett första steg är att ställa sig frågan: vilken roll spelar hudfärgen?

– Sedan vänder man på olika stenar och undersöker dem: arbetsförhållanden, löner och anställningsvillkor, rekrytering och befordran, kompetensutveckling och utbildning samt möjlighet att förena arbete och föräldraskap, säger han.

Enligt lagen ska arbetsgivaren jobba med aktiva åtgärder. Det ska ske i fyra steg: undersök om det finns risk för diskriminering, analysera varför ser det ut som det gör, åtgärda och utvärdera. Den processen ska ske i samverkan med medarbetarna.

– Samma regler gäller för alla diskrimineringsgrunder. Men många gör ingenting när det kommer till hudfärg. Det beror på att det saknas tradition.
Kitimbwa Sabuni är ofta ute och föreläser på arbetsplatser och menar att de flesta vill göra rätt, men saknar kunskap och verktyg. I Storbritannien, USA och Kanada finns mer inarbetade rutiner.

– Att vi ligger efter i Sverige beror på att vi inte haft någon historisk kamp för rättigheter baserat på hudfärg, som exempelvis i USA.

För att skapa en inkluderande arbetsplats räcker det inte med fina visioner och ledord. Det handlar om att granska organisationskulturen: vilka normer som råder och hur människor beter sig i vardagen. Enligt Kitimbwa Sabuni finns det inte många organisationer i Sverige som uttryckligen säger att de inte vill anställa rasifierade medarbetare. Men kollar man på kulturen kan den vara väldigt kodad och exkluderande. Det kan handla om jargong och sättet att prata eller skämta, var majoriteten av de anställda vuxit upp och gått i skola. Eller mer konkret att vita medarbetare fäller exotifierande kommentarer eller fascinerat rör vid håret på sina afrosvenska kolleger.

– Här måste man jobba metodiskt och sätta upp vilka spelregler som gäller på arbetsplatsen. Vad är icke-önskvärt beteende?

Enligt Kitimbwa Sabuni behöver det inte finnas icke-vita medarbetare för att undersöka om arbetsplatsen är inkluderande. Ett jämförbart exempel är tillgänglighet. Arbetsplatser och offentliga rum ska vara tillgängliga för alla, oavsett om det arbetar någon där som har en funktionsnedsättning.

– Det går inte att säga ”det finns ingen hiss” när det väl kommer någon som är rullstolsburen. Det är chefernas uppgift att se till att hissen finns på plats.