Tajt budget är största problemet

Många chefer i kommuner och regioner tycker att de inte har ­mandat att sätt lön. Pengapåsen som ska fördelas väger alltför lätt. Men det finns andra arbetsplatser där det fungerar bättre.

Elina Godring började för snart tre år sedan som arbetsledare i hemtjänsten i Järfälla kommun och i mars 2018 som gruppchef. Hon sätter lön för 36 vårdbiträden och undersköterskor.

Tidigare har hon själv arbetat ute hos pensionärerna i många år. Det är en fördel att förstå och kunna medarbetarnas jobb när hon ska sätta lön. Dessutom sitter hon fysiskt nära dem, i samma korridor, och träffar de flesta varje morgon för att stämma av inför dagen. Det gör att hon känner sig ganska trygg med att hon får en rättvisande bild av medarbetarnas prestation, trots att hon inte har möjlighet att följa med dem ut till de äldre.

Men något som ställer till problem vid lönesättningen är enligt Elina Godring att vissa medarbetare har svårt att förstå lönekriterierna på grund av att de har svenska som andra språk och inte bott i Sverige så länge.

– Det skulle behövas en version av lönekriterierna som är skriven på ett enklare språk. Då skulle det vara lättare för mig att kommunicera ut dem, menar hon.

Den största utmaningen vid lönesättningen är ändå att sätta lön utifrån en starkt ­begränsad budget, tycker Elina Godring.

– Om jag vill ge någon som gjort ett fantastiskt jobb lite mer måste jag ge någon annan mindre. Jag har många jätteduktiga medarbetare så det kan vara svårt. Jag önskar att jag kunde ge dem mer betalt, men tyvärr det är en mycket tajt budget, säger hon.

Samma problem finns även i regionerna. Christina Hermansson är enhetschef för verksamhetsområde kirurgi på Skånes universitetssjukhus. Hon sätter lönen för de 23 medicinska sekreterarna och vårdadministratörerna på enheten. Trots att hon har varit lönesättande chef i 13 år tycker hon att det är mycket problematiskt att sätta löner utifrån de ramar hon har.

– Det är jätteroligt att vara chef, men det att sätta lön är väldigt svårt. Och det är det inte bara jag som tycker. Det här är något som jag och mina chefskolleger pratar om ständigt och jämt, säger hon med eftertryck.

Problemet med att sätta lön är enligt ­Christina Hermansson att hon får en bestämd summa pengar till löneökningar att fördela och att hon inte får överskrida den – även om det finns mycket goda skäl.

– Om jag vill prioritera en medarbetare måste någon annan stå tillbaka. Då blir man väldigt begränsad. Vi har inte riktigt mandat att sätta löner, konstaterar hon.

Christina Hermansson är också kritisk till att den summa pengar hon får lov att fördela är så pass liten.

– Om jag till exempel vill lägga 2 000 kronor på en person, 1 500 på två och 1 000 kronor på tre, är pengarna slut sedan. Därför ligger ofta lönepåslagen på mellan 400 och 1 000 kronor. Och då har den som får 400 kronor gjort ett bra jobb. Utifrån det här är det omöjligt att sätta en individuell lön, säger hon.

Att sedan förklara för den som fått 400 kronor att den personen gjort ett bra jobb är inte enkelt.

– Jag förstår att mina medarbetare blir besvikna, för det skulle jag också blivit. Att få dem att förstå att 400 kronor inte är något slags straff, utan något bra är inte lätt, säger Christina Hermansson.

Det är vanligt att unga med kort erfarenhet kommer in på högre löner än äldre erfarna som får lära upp dem. Det påverkar stämningen på arbetsplatsen negativt. Att rätta till dessa ”snedsitsar” är därför viktigt, tycker Christina Hermansson.

– Men som det ser ut i dag, med satsningar i den storleken som görs, är det mycket svårt för dem att komma ikapp, säger hon.

En lösning skulle enligt Christina vara att ha en diskussion med sin verksamhetschef/områdeschef där man förklarar situationen och ser till att tillräckligt med extra medel tillförs så att snedsitsarna försvinner.

Problemet med att tvingas ge normalpresterande medarbetare mycket små löneökningar för att få pengar över för att kunna belöna den som gjort något alldeles extra under året eller för att kunna räta ut snedsitsar som skapar dålig stämning, finns inte på fastighetschef  Tommy Stridsmans arbetsplats. Han jobbar i Svenska kyrkan i Kiruna pastorat och sätter sedan fyra år tillbaka lön på 16 medarbetare som jobbar som bland annat lokalvårdare och kyrkovaktmästare.

Att lägga en extra slant på de som just detta år presterat över det förväntade, är inget bekymmer på hans arbetsplats, slår han fast.

– Vi följer det centrala avtalet och utöver det finns det utrymme att premiera de som visat extra vilja och engagemang. Och den extra kronan behövs. Här i Kiruna har vi mycket låg arbetslöshet och om jag inte kan belöna dem som till exempel tagit på sig extra ansvar riskerar de att försvinna.

Tommy Stridsman menar också att lönefrågan är något som ska leva under hela året, inte bara under den korta period man har lönesamtal. Det är också viktigt att vara rak i kommunikationen och att inte lova mer än vad man kan hålla, tycker han.

– Man ska vara ärlig och inte lova guld och gröna skogar om man inte kan leva upp till det.