Lätt gå vilse i testdjungeln

Majoriteten av kommunerna och landstingen låter personlighetstester väga tungt vid chefsrekryteringar, visar Chefen i fokus granskning. Trots det används tester som saknar vetenskapligt stöd av många arbetsgivare.

Den som söker jobb som chef i kommuner och landsting i dag får räkna med att få sin personlighet och sina färdigheter testade. Chefen i fokus egen undersökning visar att 80 procent av kommunerna och landstingen använder sig av personlighetstester vid chefsrekryteringar.

Mest frekvent används testerna när en förvaltningschef ska anställas, men även en klar majoritet av arbetsgivarna testar alla verksamhetschefer och enhetschefer. De flesta arbetsgivare, 70 procent, har krav på att testerna ska vara certifierade, det vill säga kvalitetsgranskade, av en utomstående instans.

Något de som forskar om personlighetstester starkt rekommenderar. I dag är det företaget DNV GL, som tidigare hette Det norske veritas, som är den instans som granskar testerna. Tidigare arbetade även Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP, med detta men numera har de lagt ner sin testgranskande verksamhet.

– Finns det ingen certifiering kan man inte vara säker på att det finns forskning som säger att resultatet av testet har något med arbetsprestation att göra.

Det är problematiskt, och i vissa fall oetiskt, att använda personlighetstester som saknar vetenskaplig certifiering, säger Mattias Elg, psykolog och forskare på Mittuniversitet samt konsult på Wecompose, ett företag som arbetar med att göra rekryteringsprocesser mer evidensbaserade.

Men en tredjedel av arbetsgivarna svarar att de inte har några krav på att testerna ska vara certifierade av en utomstående instans, alternativt att de inte vet om de har några sådana krav. Av frisvaren i undersökningen framgår att skälet till att man inte vet är att man ofta lägger ut rekryteringen av chefer på konsultfirmor.

Dessutom tyder svaren på att definitionen av vad det innebär att vara certifierad är oklar. Många svarar att deras personalkonsulter är ”certifierade”, det vill säga har gått en utbildning för att lära sig hur testet är tänkt att fungera. Något som inte alls är likvärdigt med att låta en självständig instans syna testerna i sömmarna.

– Utan att kommentera enskilda testleverantörer tycker jag att det är oroande att kommuner och landsting använder tester som antingen inte är certifierade eller har fått bristfälliga granskningsutlåtanden. Att använda offentliga medel kräver både ett ekonomiskt och etiskt ansvar, säger Mattias Elg.

Att det finns många personlighetstester på marknaden som inte håller det de lovar är tydligt, det menar Martin Bäckström, professor vid Institutionen för psykologi i Lund, som forskat om personbedömningar under hela sitt yrkesliv.

– Det finns många tveksamma instrument på marknaden, säger han.

Men ett större problem än att arbetsgivare använder sig av tester som inte är certifierade är att testerna ofta inte ger den information som är relevant vid en rekrytering, anser Martin Bäckström.

Han anser att en förutsättning för att testerna ska tillföra intressant information är att arbetsgivaren gjort en mycket noggrann analys av exakt vilka egenskaper som behövs för att klara en specifik chefstjänst. När testerna sedan används är det dessa egenskaper som skall bedömas och all annan information som finns i testet ska man bortse från.

– Även om arbetsgivare använder sig av tester som är certifierade garanterar det inte att testerna ger den information som är relevant vid just deras rekrytering, säger Martin Bäckström.

Majoriteten av arbetsgivarna svarar dock att testresultaten har stor betydelse i rekryteringsprocessen. Trots det saknar hela 60 procent en policy för hur och när i rekryteringsprocessen testerna bör användas.

Seriösa personlighets- och färdighetstester kan vara ett utmärkt verktyg i en modern, icke-diskriminerande rekryteringsprocess tillsammans med strukturerade intervjuer och referenstagning, anser Mattias Elg. En fördel med att använda sig av seriösa personlighetstester vid just chefsrekryteringar är också att man kan få upp ögonen för så kallade personlighetsproblematiska drag, anser han.

Det vill säga, att någon har svårt att fungera i grupp, har liten självinsikt om hur man uppfattas av andra eller exempelvis har en hög grad av narcissism. Den största fördelen är dock inte att man sorterar ut olämpliga personer, utan att rätt person hamnar på rätt plats.

– Rätt använda bidrar certifierade personlighetstester till både icke-diskriminerande och lönsamma urvalsprocesser. På tio rekryterade personer kan det röra sig om att man tjänar in 10–15 miljoner kronor, säger Mattias Elg.