Så sätter du rätt lön

Snart är det dags att dra igång en av årets viktigaste uppgifter: att sätta lön. Ett många gånger svårt och komplext uppdrag där du behöver kunna förklara dig både inför medarbetare och HR-avdelning. Men var inte orolig, Chefen i fokus guidar dig!

Det första man som chef behöver känna till för att kunna sätta lön på ett bra sätt är vilken lönepolicy och vilka lönekriterier som gäller på arbetsplatsen. Det konstaterar Carl Eos, avtalsombudsman på Vision.

–Sätt dig in i vilka ambitioner arbetsgivaren har. Vad är det man vill premiera? Har du inte fått utbildning i detta, be att få en. Be också om möjlighet att få diskutera lön med andra chefer i organisationen.

Skaffa koll på lönekriterierna

Nästa steg blir att stämma av att lönekriterierna är kända bland medarbetarna. Det blir mycket lättare att få acceptans för lönesättningen om alla känner till vilken policy eller vilka kriterier som gäller och att dessa inte kommer som en överraskning under lönesamtalet, anser Carl Eos.

–Lönepolicyn och kriterierna är något man bör ha berört även tidigare under utvecklingssamtalet.

När du sedan får din budget för hur mycket du har att fördela bland medarbetarna är det bra att ha egna, privata anteckningar om hur var och en presterat under året att tillgå. Annars är det lätt man bara sätter lön efter hur medarbetarna presterat under de senaste månaderna. Gå igenom varje medarbetare och bolla gärna med HR-avdelningen om du känner dig osäker, råder Carl Eos.

–Och innan du fattar beslut om löneökningarna: stäm gärna av med HR och även med andra chefer i organisationen kring hur man vanligen hanterar lönesättning hos arbetsgivaren. Det är bra om det till exempel finns en gemensam bild kring hur mycket mer man ger till en medarbetare som presterat extra bra, så att inte alla chefer gör helt olika, säger han.

"Centralt att förklara hur du tänkt"

Därefter är det dags att berätta för medarbetarna om hur du resonerat när du satt lön under resultatsamtalet.

–Det är helt centralt att lägga tid på att förklara hur man tänkt när lönen satts. Det är nästan viktigare för medarbetarna än att få det utfall man förväntat sig. Det finns det forskning som visar, säger Carl Eos.

Hur gör man om man har en medarbetare som inte presterat så bra under året?

–Det är den största utmaningen när det gäller att sätta lön, att förklara för en person som får lägre än snittet varför det blir så. Det är viktigt att göra det på ett sätt som gör att medarbetaren går ifrån resultatsamtalet med en känsla av att ”min chef tror på mig och om jag gör några saker annorlunda nästa år blir det ett bättre utfall då”, säger Carl Eos och fortsätter:

–Lönesättningen får aldrig bli en form av bestraffning. Om en person misskött sig ska det hanteras på andra sätt inom ramen för andra regelverk.

Hur gör jag som chef om jag har en liten budget och många skickliga medarbetare?

–Om man känner att man inte har de pengar man behöver ha för att kunna göra ett bra jobb som chef - det kan till exempel vara så att medarbetarna kommer att gå till andra jobb om man inte kan ge högre löneökningar - är det ens skyldighet signalera det uppåt i organisationen.

En central del i Visions lönepolitik är att det är bra med lönespridning. Men som chef kan det vara känsligt att ge vissa medarbetare ett mycket högre påslag än andra.

Varför anser Vision att det är viktigt med lönespridning?

–Om en person gjort väldigt bra ifrån sig och hens insatser varit värdefulla för organisationen är det viktigt att chefen uppmärksammar det så att det goda arbetet fortsätter. Men man kan också se det som att finns ingen lönespridning har man ingen möjlighet att utvecklas i sin yrkesroll och att påverka sin situation. Vision vill att man ska kunna påverka sin lön.