3 svarar: Så gör du om medarbetare lever i destruktiv parrelation

Mycket korttidsfrånvaro och ständiga blåmärken gör att Karin befarar att en av hennes medarbetare lever i en destruktiv parrelation. Formellt har Karin inget ansvar att agera, men borde hon ändå inte ta upp saken?

Varje eftermiddag är det samma sak. Karin, som är enhetschef på ett äldreboende, ser hur hennes medarbetare Ulla skyndar från arbetsplatsen hals över huvud exakt klockan 16.30.

Genom fönstret kan hon se hur Ulla nästan springer fram till den röda Volvon på parkeringsplatsen. "Åh, vad gulligt att din man alltid hämtar dig efter jobbet", brukar kollegerna säga lite avundsjukt, men där och då får Karin dåliga vibrationer.

En rad olika minnesbilder och funderingar flimrar förbi: Visst har Ulla varit borta en hel del den senaste tiden, särskilt på måndagar. Blåmärkena som hon skämtar bort som "mitt klumpiga snubblande" har också blivit mer frekventa.

Och varför är Ulla, som i grund och botten är en social person, aldrig med på de uppskattade aktiviteterna utanför jobbet? Eller varför blir hon så arg när hon någon gång uppmanas att byta schema eller arbetspass? Då fräser hon ifrån direkt.

När Karin tänker efter kan hon inte minnas att Ulla någonsin har berättat om släktingar eller vänner på fikarasterna. Däremot ringer det ofta under arbetsdagen i hennes privata mobil och då får hon något stressat och ängsligt i blicken och svarar kort och entonigt.

Karin har inga bevis. Hon vet inte säkert hur Ullas privatliv ser ut, men en misstanke börjar gro – kanske lever hennes medarbetare i destruktiv parrelation.

Vad ska Karin göra? Formellt har hon som chef ingen skyldighet att agera, men borde hon ändå inte berätta om sina misstankar för Ulla och hur ska hon i så fall lägga upp samtalet?

Tre svarar:

Jessica Lindegren, kultur- och fritidschef, ­Älvkarleby kommun.

– Det är aldrig lätt att hantera ett problem som inte är direkt kopplat till arbetet, men jag skulle råda Karin att ta ett samtal med Ulla eftersom hon har reagerat på en rad olika saker. Det bästa är att vara rak och ärlig och utgå från vad hon har sett vid flera tillfällen.

Om Ulla slår ifrån sig?

– Ja, med största sannolikhet gör hon det och blir kanske till och med aggressiv, men mitt råd är att fortsätta samtalet ändå. Att förklara att man gör det som medmänniska och försöka koppla bort chefsrollen.

– Jag tror att det är viktigt att inte ge upp när man möter motstånd och förnekelse. Det gäller att försöka nässla sig in som medmänniska och inte släppa taget. Det här kommer ta tid och kräva många samtal så Karin måste vara uthållig. På så sätt signalerar hon att hon verkligen bryr sig och vill hjälpa till.

 

Christer Chalmenborg, kyrkogårdsmästare, ­Helsingborgs pastorat.

– Det är knivigt, jag har aldrig varit i denna situation, men haft andra svåra saker att hantera, som till exempel drogmissbruk. Mitt råd till Karin är att först prata med Ulla som medmänniska och inte som chef. Då är det nog enklare att få igång ett konstruktivt samtal, men det är naturligtvis inte säkert att hon vill prata.

Hur bör Karin gå vidare i så fall?

– Då får man ta det på chefsnivå och ta fasta på Ullas korttidsfrånvaro. Om en medarbetare har varit frånvarande vid fler än fem tillfällen under ett år ska det upprättas en rehabplan. Om den visar att Ulla lever i en destruktiv parrelation bör Karin koppla in HR-avdelning som i sin tur bör kontakta företagshälsovården.

– De har psykologer som kan bena upp detta bättre än oss lekmän på området. Förhoppningsvis ska detta hjälpa Ulla, men det finns inga garantier för att det kommer att fungera.

 

Anette Sandström, administrativ enhetschef på Länssjukhuset Ryhov i Region Jönköping.

– Först och främst bör Karin ta upp det som påverkar arbetet. Det är till exempel inte okej att prata i sin mobil hur mycket som helst på arbetstid. Rent formellt har chefen inget ansvar för medarbetarnas privatliv, men som medmänniska bör Karin fråga hur Ulla har det och om det är något hon kan hjälpa till med.

Och om Ulla säger att allt är okej?

– Det är ju ett dilemma man kan hamna i. Som chef har man inte mandat att tvinga en medarbetare att berätta privata saker. Allt Karin kan göra är att förklara vad hon har sett och vad hon misstänker och föreslå Ulla att kontakta företagshälsovården.

– Jag tror att det är klokt att hänvisa till personer som är proffs på att hantera just sådana här frågor, en samtalsterapeut eller en psykolog. Dessutom känns det nog tryggt för medarbetaren i fråga att prata med någon utanför den egna arbetsplatsen.