Dilemma: Hur sätta lön när medarbetare jobbar hemifrån?

Senaste året har Jens och hans medarbetare jobbat hemifrån. Att sätta lön blir därför extra marigt, tycker han. Hur han än vrider och vänder på det blir det orättvist.

Jens och hans medarbetare har jobbat hemifrån ända sedan i mars förra året på grund av coronapandemin. Det har gått ganska bra faktiskt. Medarbetarna har på distans kunnat utföra så gott som alla de uppgifter som avdelningen är ålagd att göra.

Men Jens har inte haft någon koll på hur arbetsuppgifterna har utförts. Han har visserligen haft dagliga digitala möten med arbetsgruppen, men han har inte haft möjlighet på samma sätt som tidigare att se hur medarbetarna har levt upp till lönekriterierna. Hur har till exempel var och en engagerat sig i jobbet? Är det någon som lagt ned extra tid på att få samarbeten att fungera? Och hur står det till med lösningsfokus och kollegialt stöd? Jens har ingen aning. Och nu ska han sätta deras nya löner.

Ett vet han i alla fall: Det blir inte lätt. Som Jens ser det har han två alternativ. Det ena är att ge samma procentuella löneökning till alla sina medarbetare utifrån ett givet löneökningsutrymme. Det kommer dock garanterat att leda till sura miner från vissa, som menar att de minsann har presterat över förväntningarna.

Det andra är att låta medarbetarnas egna utsagor från lönesamtalen väga tungt, trots att Jens inte kan bekräfta allt de berättar att de uppnått. Det största problemet med detta alternativ är det finns medarbetare som är duktiga på att snacka och ibland överdriver en smula, samtidigt som det finns andra medarbetare som är mer tystlåtna generellt. Risken är stor att lönerevisionen blir orättvis.

Jens tänker förstås bolla frågan med sina chefskolleger. Men vad tycker du att Jens ska göra? Finns det andra alternativ som är bättre än de Jens tänkt på? Går det ens att skapa rättvisa löneökningar?

Tre svarar

Jessica Lindegren, kultur- och fritidschef, ­Älvkarleby kommun

– Det verkar som att Jens inte riktigt har haft lönesättningsarbetet i åtanke under året, utan som att han är överraskad Jessica Lindegrenatt det har fallit över honom nu. Samtidigt förstår jag att när corona kom så plötsligt förra året så blev det så mycket annat att tänka på än löne­ökningar. Men han borde löpande ha följt upp med medarbetarna hur det fungerar för dem, precis som man gör när man är fysiskt på arbetsplatsen.

Om han nu inte gjort det?

– Jag tycker absolut inte att han enbart ska gå på vad medarbetarna själva säger. Han borde sätta sig ner och faktiskt fundera på saker som har fungerat och saker som inte har gjort det så bra, kopplade till lönekriterierna.

– Att ge samma procentuella löneökning till alla är inte heller ett bra alternativ, men medarbetarna kanske får acceptera att det är svårt för Jens att få en bra spridning i lönesättningen på grund av distansarbetet i år.

Christer Chalmenborg, kyrkogårdsmästare, ­Helsingborgs pastoratChrister Chalmenborg

– För mig är det där inget nytt dilemma. Min personal jobbar ute på fältet, och jag kan inte se hur de gör det. Min egen närmsta chef jobbar en mil från min arbetsplats, och vi träffas en gång i veckan, så min chef vet heller inte hur jag jobbar. Däremot går det att se ett slutresultat. Jag tänker att även Jens kan utgå ifrån resultaten. Till exempel: är jobbet gjort inom rimlig tid?

Men om det är svårt att få in eller särskilja resultat, hur ska Jens göra då?

– Då tycker jag att Jens eget förslag om att ge samma procentuella löneökning till alla är det bästa han kan göra detta år. Det kommer att rättas till när det inte varit pandemiår.

– Jag hade en HR-chef en gång som sa: ”Det kvittar vilket lönesystem vi har, det kommer aldrig upplevas som rättvist.” Till viss del stämmer det nog.

Serin Ohanian, enhetschef Dicksons hus, Göteborgs stadSerin Ohanian

– Jag tycker inte att Jens ska ge samma procentsats till alla, utan gå på prestation. Beroende på vad det är för typ av jobb så kanske han kan titta på statistik från året som gått om det exempelvis handlar om att leverera något, om det ingår i kriterierna. Och eftersom han är medveten om att vissa är duktigare än andra på att snacka, så bör han kunna analysera om de överdriver i sina lönesamtal.

– Samtidigt bör han långt före lönesamtalen ha haft medarbetarsamtal för att prata om förväntningar och hur det går. När allt fler jobbar hemifrån är sådana förarbeten ännu viktigare.

Men om Jens inte gjort sin läxa?

– Han ska vara transparent och berätta att det har varit svårt att bedöma prestationer under det här specialåret. Ta en sittning med medarbetarna och prata om vad ni gjort bra tillsammans. Jens kan också ta hjälp av organisationen och av facken.