Så skapar du högt i tak – på riktigt

Högt i tak är avgörande för teamets utveckling. Som chef spelar du en viktig roll för att undvika att medarbetare slår i huvudet.

Psykologiskt trygga team gör att medlemmarna i det vågar ta risker och visa sårbarhet genom att dela misstag, berätta om halvfärdiga idéer, ge och ta kritik samt uttrycka avvikande åsikter. Begreppet psykologisk trygghet i grupper myntades av den amerikanska forskaren Amy Edmondson, och studier visar tydligt att det är en förutsättning för både trivsel och framgång.

Susanne Rådqvist menar att spelar en viktig roll i vilken trygghet som utvecklas på arbetsplatsen.

Susanne Rådqvist, organisationspsykolog, förklarar varför det är helt avgörande för att team ska kunna utvecklas.

– Varje gång vi undviker att föra fram våra idéer och tankar, och varje gång vi sitter på en fråga vi inte förstått, så förlorar vi i lärande och utveckling. Individen givetvis, men hela organisationen och teamet också, och det har vi inte råd med. Det  bidrar det heller inte till arbetsengagemang eller trivsel.

Exempel på bristande psykologisk trygghet finns överallt i vardagen: i grupper där folk tystnar eller i situationer då vi tänker att ”det är säkert bara jag som inte förstår” och avstår från att ställa frågor. Detta kan resultera i mindre fel, men ibland få katastrofala följder.

– Jag kan fundera över Volkswagens utsläppsskandal för några år sedan och vilken kultur som fanns där – ifall ifrågasättande och utveckling varit pratbart, säger Susanne Rådqvist, och menar att det kan vara svårt att uppmärksamma problemet om man befinner sig mitt i ett sådant sammanhang.

Har inte med hur "vänligt" det är

Hon menar att det finns fyra huvudområden i arbetet med att bygga psykologisk trygghet i organisationer och team.

– Man behöver förstå vad begreppet innebär och varför det är viktigt. Men också förstå vad det inte är. Slutligen behöver vi förstå och se hur man jobbar för att skapa tryggheten just här.

Susanne Rådqvist betonar att psykologisk trygghet inte är likvärdigt med hur nöjd man är eller hur vänligt det är.

– Jag ser att ledare lätt går vilse i detta, förmodligen för att vi lever i en kultur som är påverkad av medarbetarnöjdhet och konsensus. Det handlar inte om sänka prestationskraven, utan ansvar, utmanande mål och psyko­logisk trygghet behöver existera parallellt.

Hur bygger chefer en sådan atmosfär?

– Det viktigaste är faktiskt att uppmärksamma frågan, att man pratar om hur viktigt det är i gruppen.

Hon menar att ledare spelar en viktig roll i vilken trygghet som utvecklas, och förklarar också att ledare behöver utveckla sin självmed­vetenhet. Det kan göras genom att reflektera över frågor som i grunden handlar om subtila signaler som hur vi reagerar, vilka vi vänder oss till och vad vi säger.

– Säger du ”det här var en bra fråga” till vissa, och ingenting när andra frågar? Och när du avslutar ett möte, frågar du bara om någon har några kommentarer eller bjuder du in genom att säga: ”vad har jag inte tänkt på?”

Vilka spelregler ska gälla?

Som chef behöver du iaktta och leda teamet – är det någon som är tyst eller alltför dominant? – men också fokusera på individuella beteenden som inte bidrar till psykologisk trygghet.

– Om någon kommer med en idé och får höra att den är tramsig eller att ”vi har redan provat det där”, behöver du som ledare coacha: hur tror du att du uppfattas när du svarar så här?

Susanne Rådqvist föreslår att chefen tar hjälp av teamet och talar om vilka beteenden som är viktiga och vilka spelregler som ska gälla. Men det handlar också om att tydliggöra ansvarsområden.

– När du jobbar med utveckling måste du skapa strukturer samtidigt som du jobbar med trygghet och tillit – det måste gå hand i hand.

Är ”högt i tak” och psykologisk trygghet samma sak?       

– I teorin kan man tänka sig att om det är psykologiskt tryggt så är det också högt i tak. Men man kan använda ”högt i tak” på olika sätt, till exempel att man ska få säga vad man vill när man vill. Det är ju inte psykologisk trygghet att få kritisera någon eller vara hur plump som helst, utan det är att ha en vänlig attityd till frågorna och släppa fram varandra.