Arbetsglädje trots dålig lön?

Anders medarbetare har ingen lust att ge det lilla extra. Orsaken är dålig löneutveckling. Men budget till högre löner finns inte. Hur ska han få dem att känna arbetsglädje då?

Anders är chef på samhällsbyggnadsförvaltningen, där han jobbat i nästan tio år. Omsättningen på personalen är låg, flera av hans medarbetare har varit där ungefär lika länge som han själv, och några till och med i över 20 år.

Det är alltså ett erfaret och kunnigt gäng Anders leder, och verksamheten går således bra.

Eller – den rullar i alla fall på. Ungefär på samma sätt som den har gjort åtminstone sedan Anders började jobba här. Fast med mycket mindre energi än förr.

Anders har lagt märke till att medarbetarna allt mer sällan kommer med nya idéer och att de inte engagerar sig i jobbet lika mycket längre. Han tänker först att det kanske inte är så konstigt, när de flesta börjar bli äldre och samtidigt jobbat så länge på samma ställe, och låter det vara så.

Men sedan tänker han om; det är inte någon acceptabel ursäkt. Han vill ju att medarbetarna ska känna arbetsglädje oavsett hur länge de jobbat.

När Anders tar upp sina tankar med medarbetarna får han en förklaring till situationen: "Vi gör ett viktigt arbete på ett bra sätt, men det syns inte på lönen. Det känns inte som att det är någon idé att göra något nytt eller extra när det inte betalar sig", säger Ulrika, och kollegerna instämmer.

Anders förstår dem, och får faktiskt lite dåligt samvete för att han inte snackat med medarbetarna om det här tidigare. Men problemet är samtidigt att han varken har budget eller mandat för större löneökningar.

Och är lönen verkligen det enda som avgör intresset i det egna arbetet? Hur ska Anders få sin trötta arbetsgrupp på fötter? Förresten känner han sig inte så sprudlande själv.

Tre svarar:

 

Vlora Krasniqi, sektionschef inom hem­tjänsten, Malmö stad

– Såklart spelar pengar roll, men det är också viktigt att få känna sig duktig, vara trygg på jobbet och ha kul på vägen. Där finns det mycket man kan göra.

– Anders bör försöka se varje medarbetare och ge stöd till dem. Jag själv jobbar mycket med tillitsbaserat ledarskap, och ger mina medarbetare frihet under ansvar. Det ger yrkesstolthet. Jag tror också på att involvera dem i olika frågor så att de själva får vara med och påverka och bestämma, till exempel när det gäller semesterplanering.

– En annan sak är ärlighet. När det är tufft i verksamheten, var öppen och ta upp det med medarbetarna. Låt dem vara med och lösa problemen. När jag gjort så har medarbetarna visat vilka proffs de är.

Hur ska Anders orka själv?

– Han kan be om hjälp av medarbetarna även där. Och han ska göra något han tycker är kul. Det ger energi.

Christian Rådén, räddningschef, Bengtsfors kommun

– Jag kan relatera till dåliga löner som inte går att konkurrera med privata arbetsmarknaden. Men när jag har anställningsintervjuer säger jag till de sökande att min vision är att arbetsplatsen ska kännas som ditt andrahem. Då menar jag inte att det ska vara tjo och tjim hela tiden, men att du som medarbetare ska känna dig sedd och hörd, vara delaktig och dela vår värdegrund. Då kan vi åstadkomma andra värden än de ekonomiska, som stolthet, lojalitet och arbetsglädje.

– Och om en medarbetare har kläckt en bra idé kan Anders uppmärksamma det, kanske genom att fixa tårta. Att medarbetaren känner sig sedd betyder mer än 500 kronor mer i lön per månad. Mjuka värden är nyckeln.

Vad ska Anders göra för egen del?

– Om han är trött och inte hittar glädjen och inte får energi av att göra de här sakerna, så kanske han inte ska jobba som chef.

Andreaz Strömgren, kommunchef, Timrå kommun

– Lönebildning är ett av flera verktyg, men inte det viktigaste för att främja engagerade medarbetare och chefer. Utan det är stolthet över uppdraget. Och det börjar med chefen.

– Jag har själv arbetat som samhällsbyggnadschef, i Ystad, och tycker faktiskt att det är ett av de absolut roligaste arbeten man kan ha i en kommun. Tänk om Anders i dialog med sin chef kan få arbeta med sina egna drivkrafter som har gjort att han en gång i tiden gick in i yrket. Definiera dem som något att vara stolt över och låt denna stolthet synas i dialog med medarbetare.

Hur ska Anders göra med missnöjet över lönerna?

– Låt lönen vara individuell och differentierad. Kommunicera målsättningar och lönekriterier så att Anders själv och medarbetarna förstår vad som premieras, inte bara en gång per år utan löpande.