Har du rätt prislapp?

Visions chefsmedlemmar tycker att deras lön är okej eller bättre – trots att de tjänar ­mindre än andra chefsgrupper. ­Betyder det att allt är bra? Knappast.

År 2018 var medellönen för enhetschefer inom kommunernas äldreomsorg 42 300 kronor i månaden. Enhetscheferna inom socialtjänsten hade 46 300 i månadslön i snitt, inom HR 51 500 och inom IT 51 200 kronor. Det visar den senaste statistiken från SCB som Chefen i fokus har gått igenom .

Visions chefsmedlemmar i regionerna har i regel några tusenlappar mer än sina kommunalt anställda kolleger. Men högst är lönerna i privata näringslivet. Där tjänade personal- och HR-cheferna på nivå 2 i snitt 59 100 och IT-cheferna 58 400 kronor i månaden 2018.

Inte missnöjda

Trots gapet till näringslivet verkar inte Visions chefsmedlemmar vara missnöjda med sin lön. I förbundets senaste medlemsundersökning svarar 12 procent att de är mycket nöjda, 45 procent att de är ganska nöjda och 32 procent att de tycker att lönen är okej.

89 procent positiva låter mycket. Hur kan det komma sig?

– Jag tror att man jämför med vad kollegerna tjänar och att man tycker att det känns acceptabelt och rättvist om man tjänar ungefär lika mycket som andra som är som en själv. Det är nog det som gör att svaren ser ut som de gör i vår undersökning, säger Jonas Karlsson, Visions ombudsman för chefs- och ledarskapsfrågor.

Så om man är enhetschef i äldreomsorgen jämför man sig inte med rektorer, chefer inom tekniska förvaltningen eller näringslivet?

– Det kan man också göra ibland. Men eftersom chefer hanterar lönerörelser för sina medarbetare är de väldigt medvetna om vilka förutsättningar som gäller i den egna organisationen. Därmed har de kanske större förståelse för att det blir som det blir.

Det betyder dock inte att de tycker att den allmänna lönenivån ligger rätt, enligt Jonas Karlsson.

Motiveras av kolleger

Gudrun Juvonen är chef för familjehemsenheten i Västerås. Hon tycker att hennes lön är okej och går inte runt och jämför sig.

– Jag motiveras inte av lönen i första hand utan av kollegerna, sammanhanget och arbetsuppgifterna. Jag hade nog reagerat om det var jättestora skillnader mellan oss enhetschefer i socialtjänsten men vi ligger väldigt jämnt, några tusenlappar hit eller dit runt 50 000.

Däremot är hon missnöjd med hur lönesättningen av cheferna går till. När hon själv sätter lön på sina medarbetare lägger hon mycket tid på förberedelser och försöker leverera schyssta och framåtsyftande bedömningar till var och en.

– Själv får jag en lapp på mitt bord med min nya lön, ingen feedback och inga motiveringar alls. Jag är också medarbetare, fast jag är enhetschef, och tycker inte att jag ska bli annorlunda behandlad, säger Gudrun Juvonen.

Läs mer: Jobbytet innebar ett kraftigt löneras för Göran

Män jämför sig mer

Forskningen visar att män jämför sig över ett vidare fält, alltså även med folk i andra yrken, andra förvaltningar och näringslivet.

– Därmed kanske män som grupp har större anspråk medan kvinnor som grupp verkar nöja sig med mindre, på gott och ont, säger Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet.

Han har forskat om lönens betydelse, bland annat i det nyligen avslutade projektet ”Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning”.

Projektet har haft medarbetare och chefer i den privata sektorn i fokus men mekanismerna är desamma i den offentliga.

– Vi är intresserade av vad som snurrar mellan öronen på oss människor när vi lönesätts och lönesätter. Vi undersöker hur det påverkar hälsa, välbefinnande, engagemang och prestation, säger han.

Lönen har viss betydelse för motivationen men är inte superviktig annat än i riktigt prestations- eller provisionsbaserade yrken som säljare, enligt honom. Att känna att man har ett meningsfullt och utvecklande arbete som bidrar till nytta för andra upplevs ofta som viktigare, inte minst i välfärden.

Viktigt med delaktighet

Däremot är det, som för Gudrun Juvonen i Västerås, mycket viktigt hur lönesättningen går till. Om man upplever att processen är rättvis och förstår på vilka grunder man blir bedömd kan det väga upp ett resultat som inte känns toppen. Förutsättningen är att det finns en stor delaktighet och insyn i framtagningen av lönekriterierna, att de upplevs som tydliga och relevanta och att man känner sig respektfullt bemött.

– Framför allt handlar det om den regelbundna feedbacken. Ingen ska bli överraskad vid lönesamtalet och känna ”Nä, får jag inte mer?” eller ”Oj, fick jag så här mycket?” Det gäller chefer så väl som andra, säger Magnus Sverke.

Funkar löneprocessen dåligt, så att Britta inte alls förstår varför hon fick 50 kronor mindre än Kalle, kan skillnaden få ett symbolvärde, leda till besvikelse och minskat engagemang och – om upplevelsen av orättvisa håller i sig – till försämrad hälsa.

Innan det går så långt är sannolikheten stor är att den som tappat sugen söker sig bort, särskilt i bristyrken där det är lätt att förhandla fram en högre ingångslön någon annanstans.

– Att det kan löna sig mer att byta arbetsplats än att vara lojal och stanna tror jag är en av de största utmaningarna för välfärden, säger Magnus Sverke.

Det kanske är tur för kommuner och regioner att kvinnor mest jämför sig med dem som har likadant jobb som de själva.

– Vi gör en del studier även om andra förutsättningar än lön. Att chefer i tekniska förvaltningen har färre underställda än chefer inom hemtjänsten är ett annat uttryck för att mäns yrken har högre status, säger Magnus Sverke.

Bättre löneökning

Vision driver frågan att chefer i politiskt styrd verksamhet ska ha samma löneutveckling som cheferna i näringslivet. Medlingsinstitutets senaste årsrapport om avtalsrörelsen och lönebildningen 2019 visar att löneökningarna faktiskt har varit högre i offentlig sektor än i näringslivet de senaste åren, sett till hela gruppen anställda.

Är allt bra då, om lönerna i det offentliga ökar mer än i privata sektorn, Jonas Karlsson på Vision?

– Nej, det är inte bra eftersom nivån är för låg. Chefer i regioner och kommuner har ofta väldigt tunga chefsuppdrag. En enhetschef för ett äldreboende har till exempel en omsättning på många miljoner. Det är en större verksamhet än många vd:ar i privata bolag hanterar.

Han tycker inte att man behöver jämföra chefer inom olika förvaltningar eller hos olika huvudmän för att konstatera att någonting är allvarligt fel när det gäller villkoren för cheferna inom äldreomsorg och socialtjänst. Det handlar inte bara om lönen utan även om orimliga förväntningar på att de ska vara tillgängliga kvällar, nätter och helger.

Visions senaste socialchefsrapport visade att det är mycket svårare att rekrytera chefer än annan personal till äldreomsorgen och socialtjänsten.

– Att det finns chefer som kan engagera sina medarbetare är helt avgörande för att verksamheten ska vara effektiv och leverera. Att inte satsa på cheferna är att acceptera en undermålig prestation och med det följer också högre sjukfrånvaro. Man måste göra något åt villkoren totalt sett för den här gruppen, säger Jonas Karlsson.