Svårt dela på lönekaka

Snart är det dags för den årliga ­löne­revisionen. Men kravet på att ­sätta rätt löner upplevs ofta som omöjligt när det finns för lite pengar att fördela. Det visar en undersökning som Chefen i fokus gjort.

Mycket svårt eller svårt att sätta lön. Det tycker tre av fyra lönesättande chefer som svarat på Chefen i fokus undersökning. En anledning kan vara att det inte finns tillräckligt med pengar att fördela. Omkring 55 procent av cheferna har svarat att löneökningsutrymmet inte räcker till.

Några av de bekymmer som cheferna brottas med är hur man ska göra om man har en arbetsgrupp där många presterat bra eller om man har en eller flera snedsitsar. Att försöka räta ut en snedsits eller premiera personer som gjort något alldeles extra kan leda till att alla andra i arbetsgruppen, även de som gjort ett helt godkänt jobb under året, får en mycket blygsam löneökning.

Av frisvaren i undersökningen framgår också att många anser att det är svårt att motivera medarbetarna att göra sitt bästa när de inte kan använda lönen som styrmedel. Andra menar att risken för dåliga relationer till medarbetarna ökar när lönesamtalet och resultatsamtalet inte hänger ihop.

– Om cheferna inte har rätt resurser och förutsättningar att sätta rätt lön finns risk att det skapas ett stort missnöje hos cheferna. De har inte möjlighet att hålla god kvalitet i lönesamtalen, och då kommer inte lönesättningen att uppfattas som rättvis för någon, säger Faraj Abuiseifan, ombudsman på Vision, som har förhandlat fram avtalen med Sveriges Kommuner och Landsting, SKL.

En kvalificerad majoritet av cheferna uppger att de får en pott, det vill säga en procentsats eller ett belopp att fördela som bestämts av arbetsgivaren. Men Vision, vill inte prata om potter.

– Nej, då tar vi bort fokus från vad som är viktigt, det vill säga dialogen och en löneutveckling som utgår från prestation och leverans i verksamheten, säger Faraj Abuseifan.

Men verkligheten är ju att chefer får en viss summa pengar att fördela.

– Ja, tydligen. Jag förstår att budgetramarna kan vara begränsade, och att behoven är större än de procentsiffror som figurerar ibland. Men grunden för löneökningen måste vara löneökningsbehovet, vilket lönesättande chefer i respektive verksamhet måste ha möjlighet att förmedla uppåt.

Tror du att det hjälper?

– Ja, men de ska också vara delaktiga i arbetsgivarens lönepolitik när det gäller prioriteringar i organisationen och hur pengarna ska fördelas mellan verksamheterna. Lönesättande chefer ska vara förankrade i lönepolitiken och ha inflytande över den. Här har arbetsgivarna uppenbarligen ett stort jobb att göra, säger Faraj Abuiseifan.

Vincent Paciello Lundvall, förhandlare på SKL, håller med om att chefers insyn i lönepolitiken är viktig vid individuell lönesättning, men han har en annan bild av läget.

– SKL har gett ut flera skrifter om lönebildning som stöd för politiker, HR och verksamhetschefer, och jag upplever att både kommuner och regioner har blivit bättre och bättre på att få det att fungera sedan ”sifferlösa” avtal med individuell lönesättning infördes för några år sedan, säger han.

Även om cheferna har inflytande i arbetsgivarens lönepolitik, kanske det inte ger ett större löneutrymme i den enskilda chefens verksamhet, medger Faraj Abuiseifan. Men han säger att det finns en bättre chans till förståelse hos chefen för arbetsgivarens prioriteringar.

– När medarbetare blir besvikna ska chefen kunna stå upp och bära arbetsgivarens lönepolitik. Det är inte alltid lätt, men lättare om man fått vara med och påverka.

Vision och Kommunal (som många chefers medarbetare tillhör) samt SKL förespråkar ökad lönespridning, det vill säga större skillnader mellan lägsta och högsta lön. Men med en begränsad påse pengar blir det svårt att verka för det, anser omkring hälften av cheferna i vår undersökning.

SKL:s Vincent Paciello Lundvall ser annorlunda på saken.

– Det går att få fenomenalt bra lönespridning om chefen bara vågar.

Att ge en medarbetare noll procent, för att kunna ge en annan ett högt påslag, behöver inte betyda att hen har underpresterat, menar han.

– Man måste skilja på lönepåslag och hela lönen. Det är en vanlig missuppfattning att bara lönepåslaget är en ersättning för prestationen, men det är hela lönen som ska motsvara prestationen. Vi måste komma bort från fokus på påslaget. Den som presterar bäst ska ha högsta lönen, inte nödvändigtvis det högsta utfallet, säger Vincent Paciello Lundvall.

Visions Faraj Abuiseifan har en annan hållning.

– För att få till en bra lönespridning måste det till mer pengar. Det kommer arbetsgivarna inse om de tycker att det är viktigt att kunna rekrytera och behålla kompetenta medarbetare, säger han.

De som varit lönesättande chefer i mindre än fyra år svarar oftare att de tycker det är mycket eller ganska svårt att sätta lön. Andelen chefer som tycker att det är svårt minskar ju mer erfarenhet de har. Men fortfarande uppger drygt 60 procent, även bland dem som jobbat som lönesättande chef i mer än tio år, att det är mycket eller ganska svårt.

Färre medarbetare är en faktor som gör lönesättningen något lättare. Av de chefer som har 15 medarbetare eller färre tycker drygt 65 procent att det är mycket eller ganska svårt, att jämföra med de chefer som har fler än 30 medarbetare där nästan 75 procent ­tycker att det är ganska eller mycket svårt.

Svårigheterna med lönesättning handlar  inte bara om pengar. Lönekriterier, som ska ligga till grund för bedömningen av medarbetarna, är mycket viktiga för processen. Omkring en tredjedel av cheferna har svarat att lönekriterierna inte ger något särskilt bra stöd, inget stöd alls eller att man helt saknar lönekriterier. Jonas Karlsson, Visions ombudsman för chefer, kommer med råd.

– Nyckeln är att bryta ner organisationens lönekriterier till vad de betyder för den verksamhet där chefen har sina medarbetare. Tillsammans med medarbetarna kan de komma fram till hur kriterierna ska tolkas. Cheferna måste sedan hålla kriterierna levande i allt, det är en långsiktig process som pågår under hela året. Inget ska bli en överraskning för medarbetarna under lönesamtalet, säger han och fortsätter:

– Tydliga lönekriterier är viktiga för att det ska bli rätt och rättvist. God motivation driver prestation.

Lönekriterier hör ihop med individuell lönesättning, och det är arbetsgivarens ansvar att se till att det hela fungerar. Vision kräver därför att det finns stöd för cheferna att göra analyser av löneläget i branschen.

– Cheferna ska också ha ett rimligt antal medarbetare. Det finns ju ett tak för hur många lönesamtal en chef hinner ha för en schysst och rättvis dialog.