Så stoppar du sextrakasserier

Metoo-uppropet har visat hur vanligt det är med sexuella kränkningar. Som chef är det ditt ansvar att se till att sådana inte ­förekommer på din arbetsplats. Så här gör du för att förebygga, ­utreda och stoppa trakasserierna.

Om du som chef får höra att en av dina medarbetare utsätts för sexuella trakasserier har du en skyldighet enligt diskrimineringslagen att ta reda på om det stämmer. Ett första steg kan vara att prata med alla inblandade i enrum. Men vad gör du om ord står mot ord?

– Chefen bör försöka ta reda på om det finns några vittnen till händelserna eller andra saker som stärker berättelsen, till exempel mejl eller sms med sexuellt innehåll. Chefen bör också ta reda på om andra medarbetare utsatts, säger Marie Nordström, jurist på LO-TCO rättsskydd, som drivit fall med sexuella trakasserier till Arbetsdomstolen.

Det är okej, och ibland till och med lämpligt, att ta hjälp av andra för att reda ut vad som hänt. Till exempel företagshälsovården, HR-avdelningen eller en extern konsult. Men det är viktigt att poängtera att det är du som arbetsgivarens representant som bär ansvaret för att utredningen blir gjord.

I vissa fall då det handlar om till exempel våldtäkt eller andra former av grova sexuella övergrepp bör utredningen skötas av polisen, men det fråntar inte chefen arbetsmiljöansvaret. Under tiden utredningen pågår, och även efteråt om man exempelvis kommer fram till att det inte finns tillräcklig bevisning för att driva målet vidare, är det chefens uppgift att se till att allt fungerar bra på jobbet och att arbetsmiljön är god.

En annan viktig sak att ha i åtanke är att utredningen ska ske skyndsamt. Så snart du får kännedom om att det finns anklagelser om sexuella trakasserier måste de utredas. När utredningen sedan är klar ska du ta ställning till resultatet av den.

– Chefen bör bilda sig en uppfattning av om det förekommit några sexuella trakasserier på arbetsplatsen, säger Marie Nordström.

Om svaret på den frågan är ja har du en skyldighet enligt lagen att se till att de sexuella trakasserierna upphör. Det kan göras på olika sätt, beroende av hur allvarliga anklagelserna är. En tillsägelse eller en varning, alternativt en omplacering kan räcka i vissa fall. Det är den som utfört de sexuella trakasserierna som i så fall ska placeras om.

– Av lagens förarbeten framgår att arbetsgivaren ska lyssna på ett seriöst sätt på den utsattas berättelse och på hur hen själv ser på sin situation. Med ledning av det ska arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli aktuella. Behovet av stöd- och hjälpinsatser ska också uppmärksammas, säger Marie Nordström.

I grövre fall kan det bli fråga om uppsägning av personliga skäl eller avsked.

Allt detta gäller om de som utför och utsätts för de sexuella trakasserierna är anställda hos arbetsgivaren. Om den som utsätter någon för sexuella trakasserier är en medborgare eller en brukare (som inte också är en arbetsgivare) gäller inte utredningsskyldigheten.

– Här har arbetsgivaren i stället en skyld­ighet att förebygga så att inga sexuella trakasserier ska kunna ske, säger Marie Nordström.