Sätta lön: Viktig uppgift för chefen

En förutsättning för ett gott ledar­skap är att kunna sätta lön efter prestation. Det menar Lena Dahlman, förvaltnings­direktör i Uppsala läns landsting.

Lena Dahlman tackar hellre ja än nej. En egenskap hon hade glädje av när hon satt på anställningsintervju till sitt nuvarande jobb. Titeln är förvaltningsdirektör, vilket innebär att hon är högsta chef för förvaltningen Hälsa och habilitering inom Uppsala läns landsting.

– Under intervjun fick jag veta att man planerade att göra om förvaltningen helt. Och att det skulle bli mitt uppdrag. Det var omtumlande, och min absolut största utmaning det här första året har varit att få ihop förvaltningen.

Förvaltningen består av fyra ben: Habilitering nord och Habilitering syd, Funktionsstöd och hälsa samt Särskild vård och integration. Verksamheten går ut på att ge råd, stöd och utbildning till människor med funktionsnedsättningar. Inom Särskild vård och integration kan bland annat hemlösa, asylsökande och äldre som behöver sjukvård i hemmet eller på en närvårdsavdelning få hjälp.

– Vi jobbar i nära samarbete med kommunerna. Ett annat viktigt uppdrag är att samordna och ge stöd till samtlig primärvård i länet, både privat och offentlig.

Lena Dahlman är chef över åtta chefer och två sekreterare. När vi träffas för att prata lön, lönestruktur och lönesamtal är hon mitt inne i löneprocessen. Hon blir uppriktigt glad över att Visions avdelningsordförande rekommenderat just henne som en bra person att prata med om den svåra konsten att sätta lön.

– För att fördela resurserna rätt behöver cheferna ha insikt och mod.

Lönesättningsmodellen i landstinget i Uppsala liknar den i andra landsting. Lönen ska vara individuell och differentierad och sätts efter samtal med lönesättande chef. Därmed är problemen också desamma: nämligen att medarbetarna ofta inte känner igen sig när det får veta vad resultatet blev av medarbetarsamtalet/lönesamtalet.

Lena Dahlman konstaterar också att det krävs väldigt mycket av cheferna för att det verkligen ska bli en individuell lönsättning.

– Det svåraste som finns är att lägga lite på dem som inte presterat som förväntat. Fortfarande är det så att en del smetar ut ungefär lika mycket på alla. Det är inte meningen.

I år innehåller löneprocessen dessutom en extra utmaning eftersom det är första året utan angiven nivå för Vision och flera av de andra fackförbunden.

– Det är jätteviktigt att arbetsgivaren kan hantera den här typen av avtal. Vi måste följa upp resultatet tillsammans med facken och återrapportera de fackliga synpunkterna till cheferna.– Medarbetarna måste känna igen sig i lönesamtalet och vi chefer måste kunna förklara hur lönesättningen går till. Det här är mycket pedagogik och inget lätt jobb.

Landstinget i Uppsala har en egen löneutbildning som Lena Dahlman själv har deltagit i. Utöver det har HR-chefen ordnat chefsträff där temat har varit lönesättningen.

– Det blev en jättebra diskussion. Vi tänker fortsätta med en tematräff varje år. Vi chefer behöver den boosten. Lönesättningen är ju en jätteviktig process som du som chef måste gå igenom varje år.

Förvaltningens löneanalys görs efter förra årets löneöversyn som startpunkt för kommande års översyn. I koncernledningen diskuteras även lönebildningen och olika ställningstaganden görs.

–Utifrån löneanalysen och koncernledningens ställningstagande har vi inom förvaltningen en inledande diskussion. Därefter för jag till sammans med HR-chefen ett resonemang med mina chefer.

–De gör enskilt sina bedömningar. Det är viktigt med kollegial stöttning och därför träffas verksamhetscheferna under processen.

Även inom verksamhetsområdena träffar enhetscheferna varandra för att stämma av och synkronisera sina bedömningar.

Lena Dahlman för anteckningar under hela året över saker som hennes medarbetare åstadkommer. Hon tycker det är en bra metod för att kunna föra ett bra samtal.

– Det man har i huvudet är ju ofta de 3-4 senaste månaderna. Anteckningarna fungerar som stöd för helheten. Minst en vecka innan samtalet tittar jag igenom lönekriterierna och anteckningar igen.

Hennes eget lönesamtal då? När vi träffas har hon det framför sig. Hennes chef är landstingsdirektören och i Uppsala har det varit lite omsättning på landstingsdirektörer de senaste åren.

– Jag vet inte hur mitt eget samtal blir eftersom min chef är ny på posten. Jag brukar skriva ned en lista på var jag gjort och sedan säger jag själv vad jag tycker om det. Förhoppningsvis ger hon respons på det och vi har en bra dialog. Jag är inte så nervös för det. Jag har ju lite hjälp av att jag varit med några år. Men det ska bli jättespännande förstås.