Nya tar lönetäten

Brist på personal driver upp lönerna vid nyrekryteringar. Men det skapar också missnöje bland dem som trots många år på ­arbetsplatsen tjänar ­mindre än nyanställda. Är det dags att införa ­lojalitetsbonusar?

Nyanställda ska ha bra betalt. Den som kommer in på en låg ingångslön riskerar att fastna, och kan också bromsa löneutvecklingen för alla. Samtidigt väcker höga ingångslöner känslor bland erfaren personal. Det visar en undersökning Tidningen Vision gjort bland förtroendevalda.

Nästan samtliga, 92 procent, uppger i enkäten att det förekommer att nyanställda går in på högre eller samma lön som erfaren personal. Nästan två tredjedelar av dem konstaterar att det blivit vanligare.

– Konkurrensen om arbetskraften har lett till att en nyanställd kan begära vilken lön han eller hon vill ha för att ta jobbet, säger Glenn Olofsson, Visions klubbordförande på Karlshamn Energi AB, och konstaterar att branschen får jaga personal som kan jobba med fiberutbyggnad: ingenjörer, projektledare, administratörer. 

Men det är väl bra om nya får höga löner?

– Jo, men för den som jobbat 30 år och ska lära upp en ny med högre lön känns det inte lika bra.

Många i Tidningen Visions undersökning vittnar om samma sak. Å ena sidan är det bra att nyanställda får höga löner, å andra sidan skapar det irritation på arbetsplatsen. En stor andel uppger också att det lett till att anställda säger upp sig, samt att det försvårar lönerevisionen – i stället för lön efter prestation riskerer man att hamna i en cirkel där chefen kompenserar den ena för den andras lönehöjning.

Åtta av tio uppger att man tagit upp problemet med arbetsgivaren.

– Vid nyrekryteringar borde det göras en justering av lönerna för befintlig personal. Men även om det står i lönepolicyn att man ska försöka rätta till lönerna över tid, så fungerar det inte i praktiken. Arbetsgivaren tycker att problemet är löst när man lyckats rekrytera, säger Glenn Olofsson.

Undersökningen visar att det ser likartat ut oavsett om det handlar om landsting, kommuner, privata företag eller ideella organisationer. Orsakerna är i regel brist på personal eller höjda utbildningskrav på tjänster som ska återbesättas.

Och det handlar inte bara om tekniker, ingenjörer, sjuksköterskor och andra yrken som de senaste åren toppat listorna över bristyrken. ”Det förekommer i alla yrkesgrupper”, skriver flera av de förtroendevalda och anger allt ifrån handläggare, chefer och tandsköterskor till präster, projektledare och administratörer.

Socialsekreterare med myndighetsutövning är en grupp där hög personalomsättning uppmärksammats de senaste åren.

– I fjol slutade 18 anställda på enheten för barn och unga. Och nu blir även nyanställda, personer som jobbat mindre än två år, omsprungna i lön av nyrekryterade som är på väg in, säger Anna Nilsson, Visions avdelningsordförande i Lund.

I Lund försöker arbetsgivaren hålla kvar personalen med extra anslag till löner. Socialsekreterare och enhetschefer inom barn och ungdom fick i fjol 1 500–3 000 kronor extra i månaden beroende på hur länge de varit anställda. I år ska det göras en likadan satsning inom vård och omsorg. Men Anna Nilsson tror att man också måste ge enhetscheferna större inflytande över lönerna, att äska pengar till nyanställningar är en sak, att begära mer för att höja redan anställdas är en annan.

– Jag tror att enhetscheferna måste in tidigare i budgetprocessen.  De måste våga säga hur behovet av löneökningar ser ut hos dem.

Liknande lönesatsningar för att hejda personalflykt görs hos fler arbetsgivare.

I Tierp införs en lönetrappa för socialsekreterare som innebär automatiska lönepåslag när någon varit anställd först två och sedan fem år.

– Vi ser att det finns en risk att de som är kvar på sitt jobb annars körs om av nyanställda, säger chefen för individ- och familjeomsorgen, Randi Graungaard.

Hon säger att syftet är att ska skapa stabilitet och att ingen ska behöva byta arbetsplats för att få en bra löneutveckling. Någon återgång till gamla tarifflöner är det inte, betonar hon, utan ett komplement till den årliga individuella lönerevisionen.

I Trollhättan finns ingen lönetrappa, däremot har Vision i år tryckt på och fått gehör för att det görs satsningar på bland andra enhetschefer, behandlingssekreterare, miljöinspektörer samt vissa assistenter och handläggare.

– Sedan diskuterar vi även lojalitetsbonusar, idéer om hur man ska belöna dem som jobbat längre. Det är också ett försök att möta konkurrensen med andra om personal, säger ­Visions avdelningsordförande Andreas Gleisner.

Han värjer sig dock för att se höga ingångslöner som ett problem, även om det kan upplevas som orättvist av anställda som jobbat länge.

– Det är banne mig på tiden att anställda i välfärden värderas efter förtjänst, att man får betala för att rekrytera bra personer, säger Andreas Gleisner, som betonar att det ska användas som incitament till att förhandla om högre löner för alla.

– Det är ett bra argument. Och det fungerar, om en nyanställd kommer in på högre lön kommer andra i kapp på sikt.