×

 

Bli medlem i Vision - 3 månader kostnadsfritt

  • Under 30 år? 100 kr för hela första året
  • Student? 100 kr för hela studietiden

Om medlemskapet

Gå vidare

Jag godkänner villkoren för medlemskapet i Vision. Det innebär att jag är medveten om att mina personuppgifter registreras i Visions medlemsregister för att kunna erbjuda mig medlemskap i enlighet med föreningens stadgar (läs mer under vision.se/stadgar). Jag kan läsa mer om hur Vision hanterar mina personuppgifter på vision.se/personuppgifter.

Med hjälp av de uppgifter jag lämnar betalas medlemsavgiften genom automatiskt avdrag på min lön varje månad. Om det inte är möjligt får jag ett inbetalningskort hemskickat med posten eller till Kivra om jag har en digital brevlåda. Jag kan också välja att betala via autogiro eller e-faktura

Mina uppgifter skickas till de försäkringsbolag som Vision har avtal med. För att teckna hemförsäkring till medlemspris behöver jag själv kontakta det bolag Vision hänvisar mig till. Jag ansluts automatiskt till personförsäkringar hos det försäkringsbolag som Vision samarbetar med, men då försäkringar kan omfattas av exempelvis hälsokrav bör jag noga läsa informationen som skickas hem till mig när jag blivit medlem och kontakta försäkringsbolaget om jag inte uppfyller anslutningskraven. Om jag betalar avgiften till Vision via löneavdrag kommer även försäkringspremien (personförsäkringar) att dras så.

Inkomstförsäkringen ingår i medlemskapet men jag behöver vara med i en a-kassa för att ha rätt till ersättning vid en eventuell arbetslöshet.

Glöm inte söka medlemskap i a-kassan! Läs mer om det på https://www.akassanvision.se/

Eller sms:a "Vision" till 71501 så ringer vi upp dig!

×

Hitta på Vision

12 tips för en schyst rekryteringsprocess

2017-05-08

Vision presenterar nu Rättviseförmedlingens 12 tips till dig som rekryterar. Metoden går ut på att skapa strategier för att låta magkänslan få mindre utrymme och i stället låta kompetens bli avgörande. Det skapar bättre förutsättningar för att rekrytera med mångfald.

1. Lägg krut på en tydlig kompetensprofil

Att veta vad du är ute efter är A och O för att rekrytera rätt person. Kompetensprofilen är ditt styrdokument som ska ringa in vad tjänsten. Tydliggör därför vilka kvalifikationer som verkligen krävs för att utföra tjänsten respektive vad som är meriterande.

2. Planera processens alla delar

För att öka chansen att kandidater som söker får en så lik behandling som möjligt genom hela processen är det viktigt att planera och förbereda hur rekryteringens olika delar ska gå till (tidsplan, kompetensprofil, vilka delar som ska bedömas av vem, vilka kriterier ni har etc.).

3. Tänk över formuleringarna i annonsen

Fundera på vad annonsen ska innehålla och gör ska-kraven så få som möjligt (basera dem på kravprofilen). Undvik värdeladdade ord som "expert" eller "väldigt goda kunskaper" – de är svåra att mäta och definiera och riskerar att skrämma bort kandidater.

4. Inga kompisrekryteringar

Sök kandidater brett utanför eget nätverk. Fundera på var ni annonserar tjänster och varför ni valt just dessa kanaler. Om huvudkanalen är er egen webbsida, komplettera med andra kanaler. På så sätt når ni ut bredare och kanske hittar andra än dem ni brukar.

5. Be om arbetsprov (redan i ansökan)

För att minska antalet irrelevanta ansökningar är det en idé att skapa ett arbetsprov för den aktuella tjänsten - som en obligatorisk del av ansökan. Att fokusera på den sökandes kompetens gör att magkänslan får mindre handlingsutrymme under processen – den brukar få oss att anställa personer som är lika oss själva.

6. Använd er av ansökningsformulär

Frångå den vanliga ansökningsformen – be inte om CV + personligt brev! Be istället kandidater fylla i ett ansökningsformulär där du ställer frågor utifrån kompetensprofilen. Det säkerställer likabehandling eftersom alla sökande får lämna samma typ av information. Genom att formalisera ansökningsprocessen blir kandidaterna enklare att jämföra med varandra.

7. Sätt ihop en rekryteringsgrupp med bredd

En rekryteringsgrupp med personer som har olika perspektiv och erfarenheter minskar risken för att ni bara anställer en typ av människor. Eftersom vi tenderar att mest gilla (och anställa) de som liknar oss själva är det bra att skapa mångfald redan här. Då ökar chansen att ni går vidare med de mest kompetenta kandidaterna.

8. Testa tidigt

Många använder sig av olika slags tester för att bedöma kandidaters lämplighet. Väljer ni att använda arbetspsykologiska tester rekommenderar vi att ni lägger dem tidigt i processen. Det gör att kandidaternas potential hamnar i fokus och inte er magkänsla. Med tester får ni ett mer objektivt beslutsunderlag kring kandidatens personlighet och förmåga att ta till sig ny information och lösa nya problem.

9. Ställ samma relevanta frågor till samtliga

Under intervjutillfället kan magkänslan starkt styra våra beslut. Ställ därför bara frågor som har verklig relevans för tjänsten och ha en tydlig struktur för hur intervjun ska utföras. En kompetensbaserad och semistrukturerad intervju innebär att alla får samma frågor, och att de utgår från kravprofilen, men att du har möjlighet att ställa följdfrågor utifrån svaren du får. Skicka gärna ut de kompetensområden som ska gås igenom på intervjun tillsammans med frågemodellen (se exemplet ovan) innan själva intervjun. Då ger ni alla mer lika förutsättningar och bedömer innehållet i deras svar snarare än deras förmåga att komma på exempel i stunden.

10. Lär känna dina intervjufällor

Jämför alltid kandidaterna med kravprofilen, inte mot varandra. Annars riskerar ni att i slutänden anställa en kandidat som var den bästa i urvalet men inte uppfyller de kompetenskrav som initialt satts upp. Var uppmärksam på att vi människor har en tendens att anta att en positiv egenskap måste åtföljas av andra, den så kallade haloeffekten. Till exempel att en person som uttrycker sig väl ofta tillskrivs hög intelligens. Gör därför alltid en grundlig bedömning av samtliga kompetenser som krävs.

11. Bygg ert arbetsgivarvarumärke

Ha som målsättning att alla kandidater – oavsett om de får jobbet eller inte – får ett bra bemötande och ska vilja arbeta hos er. Var så transparenta som möjligt om hur processen kommer att gå till och när kandidaterna kan få besked. Glöm inte att återkoppla till dem längs vägen. Var ödmjuk inför det faktum att kandidaten väljer sin arbetsgivare lika mycket som ni väljer er framtida medarbetare.

12. Lev som ni lär!

Om strävan mot jämställdhet och ökad mångfald är del av de värderingar ni som organisation tillskriver er är det viktigt att ni låter det genomsyra hela rekryteringsprocessen. Det är också viktigt att fundera över hur exempelvis jämställdhetsarbetet märks och manifesteras i organisationen som helhet.

Tipsa webbredaktionen

webbredaktionen@vision.se

Nyheter

Foto: Lasse Nilsson

Foto: Lasse Nilsson

"På vår arbetsplats vill jag att alla ska känna sig lika viktiga"

Idag tilldelades Mia Wallengren Visions nationella pris för mänskliga rättigheter 2018. Hon är förvaltningschef och får priset för sitt inspirerande och systematiska arbete för mångfald och jämlikhet på Kultur- och fritidsförvaltningen i Falköpings kommun.  2018-09-28

15 olika modersmål i arbetsgruppen

Mångfald på arbetsplatsen leder till mer kreativitet och innovation i verksamheten. Det visar en ny undersökning som Vision har gjort. ”All forskning visar att man når bättre resultat på en arbetsplats om medarbetarna är olika varandra och har olika erfarenheter. På det sättet kan man möta de flesta kunders behov och önskemål”, säger Marcus Gustavsson, enhetschef för Hemtjänst Torpa/Strömmensberg i Göteborgs Stad, Örgryte-Härlanda.  2017-10-26

Chefer måste få bättre förutsättningar att leda mångfald

En mångfald av medarbetare i personalgruppen leder till mer kreativitet och innovation i verksamheten. Det anser nästan samtliga av de drygt 570 chefer som deltagit i Visions undersökning om mångfald på arbetsplatserna. Samtidigt känner många chefer en oro för att diskriminera arbetssökande eller medarbetare.  2017-10-26

Fredrik Eklund och Linnéa Krämer. Foto: Privat bild.

Personalens input har varit a och o

Utbildningsföretaget ASTAR arbetar sedan år 2012 för att öka mångfalden på arbetsplatsen. Genom medvetet arbete har de breddat sin rekryteringsbas av lärare och coacher, och dessutom vunnit utnämningen ”Great place to work” två år i följd.  2017-06-15

Till arkivet

Om Vision

Vision är ett fackförbund och i fokus för allt står du och dina visioner. Tillsammans ser vi till att du får det du behöver för att uppnå det du vill med din karriär.

Mer om Vision

Kom i kontakt med Vision

Vision nära dig

Hitta ditt Visioncenter, avdelning eller klubb