Hanna får personal att växa

Enhetschefen Hanna ­Sundqvist i Oxelösunds kommun triggas av beteenden som ligger utanför normen. För däri ligger nyckeln till utveckling.

Hanna Sundqvist är passionerad odlare. Hon kan skörda innan grannarna i Nyköping ens fått fröna i jorden. I den stora trädgården spirar just nu sallad och kål.

Själv sitter hon på sitt kontor i Oxelösund och berättar om hur hon får personalen att växa. Det ska visa sig att den professionella utvecklingen ofta sker i det djupt personliga.

Rösten blir ostadig vid minnet av hur en medarbetare reagerade vid en övning: arbetskamraterna hade fått turas om att leda varandra med ögonbindlar. Övningen väckte starkt obehag hos många av dem som ingenting kunde se, och en av medarbetarna som ledde svarade på det med hela sin kropp. Hon omfamnade sin kamrat. Ledsagandet fortsatte rygg mot mage: ”Känns det bra”?

– De gick sedan med små steg, tätt, tätt. Det är precis det jag vill ska hända – följ inte bara instruktionen. Känn! Förstå! Vi övar på det viset för att på riktigt förstå hur våra brukare har det. Det blev något helt annat av den övningen än förutsett, och det var så fint och så rätt.

Mellan vinterodling och ledarskap finns viss likhet, konstaterar hon med ett litet skratt.

– Man vet aldrig riktigt vad slutresultatet blir…

Enhetschef vid funktionsstöd i Oxelösund

Hanna Sundqvist har nu varit chef i 18 år, under nästan hela sitt yrkesliv. Född och uppvuxen i Nyköping utbildade hon sig i Stockholm och jobbade sedan i storstan i tio år, på dåvarande Enigma omsorg. Inom två år var hon enhetschef. Efter ett antal år i Nyköpings kommun kom hon för drygt tre år sedan till Oxelösund, som enhetschef vid funktionsstöd.

Hon vill beskriva sitt ledarskap som pedagogiskt, det är färgat av hennes utbildning till förskollärare. Hanna Sundqvist hade nu aldrig några ambitioner att arbeta med förskolebarn (vid blotta tanken drar faktiskt en snabb grimas över ansiktet). Idén var att fylla på med en utbildning till specialpedagog för att kunna arbeta med vuxna personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar.

Inspirationen till det hittade hon i Andreas Larsson, en klasskamrat i grundskolan i Nyköping. Han var livlig, åt suddegum och rev ibland sönder böcker. Det funkade i lågstadiet, även om han åkte ut i korridoren ibland. I mellanstadiet kom en ny lärare, en annan ordning. Och Andreas fick en assistent. Den elvaåriga Hanna, själv den där eleven som lärarna helst skulle vilja klona, bevittnade hur assistenten ibland satte sig på klasskamraten. För att lugna, eller kontrollera.

– Då visste jag att jag ville arbeta med människor som Andreas. Det var så fel, det som gjordes mot honom.

De träffades igen av en slump i vuxen ålder. Hanna Sundqvists medarbetare på hennes dåvarande enhet i Nyköping fick sedan vid en föreläsning hjälp av Andreas att förstå hur det är att leva med neuropsykiatrisk funktionsnedsättning – ett rätt typiskt exempel på hur Hanna Sundqvist involverar och utmanar.

30 medarbetare

Men det funkar inte alltid som önskat. Enheten i Nyköping lämnade hon för fem år sedan, eftersom hon kände att hon inte fick förutsättningar för att lösa de problem som fanns.

– Det gick inte på något sätt åt helsike. Ingen av brukarna for illa. Men jag är inte nöjd med resultatet med den gruppen. Jag lyckades inte väcka intresset hos alla att arbeta med nyfikenhet gentemot brukarna, och de som ville göra det kunde bemötas taskigt av de arbetskamrater som inte vågade. Jag klarade inte att få stopp på det.

Hon förklarar att det är passerat, med ett uttryck som säger att hon helst slipper tänka tillbaka på den tiden. I dag gläds hon istället åt att en del av de som uppskattade hennes ledarskap har sökt sig till Oxelösund och nu jobbar tillsammans med henne där.

Ungefär 30 medarbetare finns på hennes enhet. En del arbetar i servicebostaden, där 15 personer bor i egna lägenheter. Personalen hjälper till med matlagning, att planera ekonomin, och att träna sociala sammanhang som att gå till gym eller badhus. Andra arbetar i de tre gruppbostäderna, där de hjälper till med allt som behövs i ett hushåll.

Det bor fem brukare i varje gruppbostad. Två personal är i tjänst dygnet runt.

Jag har anställt personer som har jättemycket på sitt cv, som är kassa. Och personer som ­börjar från noll som är helt fantastiska.

Hanna Sundqvist

I de här bostäderna finns människor som alla är unika, i personlighet och behov. Deras reaktioner och önskemål kan vara mycket svåra att förstå och förutse. Jobbet är riktigt, riktigt krävande. De formella kraven för att arbeta inom LSS ändå inte höga, det räcker ofta med genomgått gymnasium. Likadant är det ställt med kraven på erfarenhet.

– Men jag har anställt personer som har jättemycket på sitt cv, som är kassa. Och personer som börjar från noll som är helt fantastiska. Sen finns allt däremellan. Det handlar om vad man gör med det man har lärt sig.

Lyfter fram positiva saker

Det där sista är själva grundtonen i hennes ledarskap. Dagligen dammsuger hon livet på sin enhet för att hitta positiva saker som medarbetare gör. Sen skickar hon mejl i det feedbacksystem hon jobbar med (det står helt enkelt Feedback i ämnesraden). Medarbetarna ifråga får veta att de är sedda och uppskattade.

I början var det ovant. Anhöriga hörde av sig: ”Du, det där med feedback, fortsätt med det! Frugan växer ett huve varje gång!”. Numera är metoden inarbetad. Vid utvecklingssamtal kommer feedbackmejlen för varje medarbetare fram.

– Jag har höga krav och jag är väldigt mån om att alla ska känna sig trygga i att de får verktyg för att de ska kunna leverera. Mina medarbetare vet att de gör ett bra jobb. Om någon känner sig osäker på det, ja… då kan det nog vara så att hen är på fel plats. Det har hänt.

Hanna Sundqvist flikar in att personalomsättningen är låg. Hon vill inte upplevas vara hård. En enda gång har hon varit arg på en medarbetare. Han uttryckte rasistiska åsikter. Hanna Sundqvist blev rasande och förklarade att han fick välja mellan att sluta ge luft åt sina åsikter eller att sluta på arbetsplatsen.

– Våra brukare är de mest utsatta människor som finns. Vi måste utgå från människors lika värde. Skulle den som kom från ett annat land behandlas annorlunda av denne medarbetare? Personen valde att hålla tyst i fortsättningen, berättar hon.

Utvecklas av det utanför boxen

Normalt triggar annars det som ligger utanför normen hennes nyfikenhet, inte hennes ilska. Det är här hon hittar en del av nycklarna till utveckling. Vid samtal med hennes medarbetare är det också detta som framhålls:

– Hanna ser att vi som är medarbetare kan utvecklas också i att göra fel. Och jag är rätt säker på att hon uppfattar oss på samma sätt som vi uppfattar brukarna, alltså att hon vill upptäcka vad som ligger bakom ett beteende, berättar en av dem.

Och Hanna Sundqvist är mycket riktigt en chef som frågar ”varför” i de mest oväntade situationer.

– Jag älskar oönskade beteenden! Det som inte verkar vara så trevligt är ofta egentligen ett uttryck för en önskan om att göra något annat och bättre. Hittar man anledningen till oförmågan, det kan vara sorg eller bitterhet, så går det att ändra beteendet. I nio fall av tio går det att vända en dålig prestation till en bra, förklarar hon själv.

I övrigt avslöjar medarbetarna att de inte får vara ifred med sina brister. Hanna Sundqvist pressar dem att utmana sig. Den som är blyg får träda fram, den som är självkritisk får bli generösare med halvfärdiga tankar och idéer. Inte för att någon klagar. Undantagslöst säger de att hon är den bästa chef de haft.

Ett försök att efter ovan sagda ringa in hennes ledarskapsstil med etiketter som ”coachande” avvärjer hon effektivt.

– Ja, jag har lite böcker och jag har läst lite grejer. Men jag är inte så mycket för att göra på ett visst sätt som heter vissa saker, det kan snarare provocera mig. Det är exempelvis lätt att säga ”brukaren i centrum”. Men sen då? Vad betyder det i praktiken, just nu, för dig? Det är det som är viktigt.