Tester gav nya insikter

Tusentals jobbsugna har fått sina personligheter testade av ­Trollhättans stad som använt sig av personlighets- och färdighetstester i över ett decennium. Cheferna Helena Axén och Malin Wallenberg tycker att testerna utvecklat dem som ledare.

Enhetschefen Helena Axén öppnar dörren till sitt kontor i servicehuset Tallbacken med ett stort leende. Sedan ber hon om ursäkt för att vi fått vänta:

– Det var en sjuksköterska som ringde och kanske ville jobba här. Och då kan man inte bara lägga på. De ju inte så lätta att få tag i, säger Helena med ett litet skratt och stänger av sin telefon, som utan tvekan skulle ha fortsatt att ringa oavbrutet annars.

Helena Axén är chef över 40 sjuksköterskor som är hälso- och sjukvårdsansvariga inom äldrevården i Trollhättans stad. Egentligen ska hon bara vara chef över 30 personer, men just nu går de en chef kort och då får Helena och hennes chefskolleger rycka ut.

Som tur är verkar hon ha rätt egenskaper för att klara av att jobba under hårt tryck. Det visar också de personlighets- och färdighetstester hon fått göra, både då hon anställdes i staden 2004 och när hon fick sin nuvarande tjänst för drygt ett år sedan.

– Testerna visade att jag har en hög problemlösningsförmåga. Det är viktigt i det här jobbet, säger hon.

Helena tycker att testerna hjälpt henne att reflektera kring hur hon är som chef.

– Det är en jättevinst, eftersom jag använder mig själv som redskap hela tiden, säger hon.

Tack vare testerna har hon också blivit mer uppmärksam på sina svaga sidor.

– Jag kan ibland ha en tendens att vara för snabb. Det är bra för mig att bli medveten om att alla inte är som jag. Det är viktigt att kunna vänta in också, säger hon.

När hon varit med om att i sin roll som arbetsgivare vara beställare av tester har de använts i slutet av rekryteringsfasen, inför att ett antal kandidater kallats till intervju. Testerna har använts som ett verktyg för att stämma av att det intryck hon fått via brev, intervju och referenstagning stämt överens.

– Om det är något som sticker ut eller om testet visar på något som inte är bra, till exempel låg stresstålighet, blir det lättare att ställa frågor kring det och ta reda på om det verkligen stämmer, konstaterar hon.

Det har hänt att personer som fått mycket låga värden på efterfrågade kvaliteter sållats bort. Men det är ovanligt. Oftast vägs resultatet av testerna ihop med allt det andra, det vill säga brev och cv, intervju och referenstagning.

– Jag ser det som att testerna bidrar med ytterligare en bild, säger Helena.

Malin Wallenberg, som är biträdande rehabiliteringschef i Trollhättans stad, är en av dem som Helena Axén nyligen anställt och som fått sin personlighet och sina färdigheter testade. Hon fick göra ett test där hon svarade på frågor om hur hon är och ett annat där hon med hjälp av geometriska figurer skulle lösa olika problem. Malin kände igen sig själv när hon fick ta del av resultatet.

– Testerna visade att jag är en introvert person som gärna lyssnar in en situation innan jag agerar. Att jag är bra på att lösa problem, tänka utanför boxen och att ta ansvar.

Inför tidigare anställningar har hon varit med om att bli noggrant intervjuad, men att göra tester tror hon ger arbetsgivaren en tydligare bild.

– Det är fascinerande att det gick att få fram så mycket om mig genom testet. Jag tror att arbetsgivaren fick veta mer om mig på det här sättet, säger hon.

Att testerna ger mer än en vanlig intervju är något som Patrik Lindroth, testansvarig på HR-avdelningen, är övertygad om. Han har arbetat med personlighets- och färdighetstester i Trollhättans stad under 15 år och har testat tusentals personer. Men för att resultaten ska vara tillförlitliga bör testerna vara ­väl- renommerade och kvalitetsgranskade av DNV GL eller Stiftelsen för tillämpad psykologi.

– Det finns allt från skit till bra grejer på marknaden. Men i de fall testerna är seriösa ökar de sannolikheten att vi väljer rätt kandidat, säger han.

Testerna används för att försöka förutspå framtida beteende i en arbetssituation och bygger på differentialpsykologiska teorier. Förenklat betyder det att människor är olika och att våra personlighetsdrag är relativt bestående under livets gång.

– Beteenden kan ändras, men personligheten består i stort sett över tid, förklarar Patrik Lindroth.

Vilka kunskaper och egenskaper som krävs för att klara en viss tjänst varierar mycket. Men generellt sett finns fyra egenskaper man söker efter hos blivande chefer i Trollhättans stad:

1. Hög grad av målmedvetenhet, det vill säga förmåga att arbeta mot de mål arbetsgivaren sätter upp.
2. Att vara strukturerad, det vill säga att ha förmåga att skapa strategier för att nå målen.
3. Emotionell stabilitet, det vill säga förmåga att behållal lugnet även i pressade situationer.
4. Förmåga att fokusera på de resurser som finns och vad man kan påverka (inte motsatsen).

– Chefernas uppdrag är att genomföra de mål våra politiker satt upp inom ramen för de resurser vi har. Så ser chefsrollen ut här, säger Patrik Lindroth.

Men det kan gå åt pipsvängen även för den som får ett toppresultat i alla tester, menar Patrik Lindroth.

– Även om du har rätt personlighet för jobbet kan du misslyckas om du får dåliga förutsättningar att utföra ditt jobb. En personlighet kan aldrig råda bot på det.