Antalet är huvudsaken

Personal­grupper är för stora, men ­kanske är en förändring på gång. Allt fler arbetsgivare sätter konkreta mål för antalet medarbetare per chef och regeringens utredare föreslår att 30 bör vara ett riktmärke.

Hur många medarbetare kan en enhetschef ha och fortfarande vara en närvarande ledare som ser och entusiasmerar sin arbetsgrupp utan att själv krokna på kuppen? Den frågan har Vision försökt föra in i debatten under åtminstone de senaste två decennierna, men gensvaret har varit ganska ljumt.

I stället för minskat antal medarbetare, har utvecklingen gått i rakt motsatt riktning. Statistik från SCB visar att personalgrupperna i den kommunala äldreomsorgen har vuxit från 54 personer år 2009 till i genomsnitt 60 år 2015.

– Med så många medarbetare är det svårt att jobba förebyggande med den sociala och organisatoriska arbetsmiljön, konstaterar Visions förbundsordförande Veronica Magnusson.

Ökad stress och sjukfrånvaro under senare år har gjort att frågan om chefernas förutsättningar nu har hamnat i fokus. I Klara Regnös forskningsöversikt Chefer i välfärdens tjänst från 2016 framgår att antalet underställda medarbetare per chef har ett tydligt samband med hur sedda och uppskattade medarbetarna känner sig. Minskat engagemang, ökad personalomsättning och högre sjukfrånvaro är andra konsekvenser av stora arbetsgrupper.

Med detta och en åldrande befolkning i åtanke överlämnade utredaren Susanne Rolfner Suvanto i våras sitt förslag till regeringen om hur kvaliteten i äldreomsorgen ska förbättras. Hon föreslår att enhetscheferna i snitt över landet inte ska ansvara för fler än 30 medarbetare senast år 2028.

– Den lilla forskning som finns visar att 25–30 är ett rimligt antal. Cheferna har en enorm betydelse för kvaliteten i verksamheten. Med ett sådant riktmärke kan vi skapa stora förbättringar, säger Susanne Rolfner Suvanto.

Hon är dock noga med att poängtera att det handlar om ett riktningsmål på nationell nivå. Varje enskild enhet ska inte behöva leva upp till målet. 

– Nej, det vore djupt olyckligt. Vi måste få till en minskning utan att styra sönder verksamheten. Hur många medarbetare en chef kan ha beror bland annat på hur det administrativa stödet ser ut. Jag vill att man ska se 30 medarbetare som en indikator, ett nationellt riktvärde som man kan läsa av, säger hon.

Vision, som anser att ingen chef som regel bör ansvara för fler än 25 medarbetare, applåderar Susanne Rolfner Suvantos förslag. Men Veronica Magnusson ställer sig frågande till att det ska behöva dröja till 2028:

– Arbetet kan komma igång direkt. Det behövs många lokala initiativ och det finns ingen anledning att vänta. Kanske finns en rädsla för att det kommer att kosta stora summor, men vi vet att det finns mycket att vinna både vad gäller verksamhet, arbetsmiljö och ekonomi. 

– Visst, det vore underbart om det gick snabbare, replikerar Susanne Rolfner Suvanto.

– Men det här är en stor organisatorisk förändring som inte kan stressas fram och vi kan inte bara satsa på ett nationellt mål för antalet medarbetare per chef. Vi måste också skapa en ledarskapsutbildning och en enhetlig undersköterskeutbildning. Det tar tid att ställa om så att enhetscheferna får mer tid till utvecklingsfrågor och att handleda personalen.

Snart går remisstiden ut, men äldreminister Åsa Regnér (S) har redan signalerat att hon är tveksam till att sätta en bestämd siffra för antalet medarbetare. Före sommaren sade hon till Tidningen Vision att hon är ”lite främmande till att detaljstyra på den nivån.”

Susanne Rolfner Suvanto håller inte med om den beskrivningen:

– Mitt tydliga budskap är att detta inte handlar om detaljstyrning. Vi pekar ut en riktning men ålägger ingen att fatta ett visst beslut. Om vi är överens om problembilden, måste vi jobba för att hitta en lösning, säger hon.

Och det är ingen tvekan om att detta är en prioriterad fråga för cheferna själva. Enligt en undersökning som Vision har gjort anser nio av tio chefer att ett rimligt antal medarbetare är en förutsättning för att de ska kunna vara närvarande chefer.

– Ett närvarande ledarskap är en nyckelfråga för att minska sjukfrånvaron och skapa attraktiva och innovativa arbetsplatser. Hittills har cheferna kört på ett enormt engagemangsbränsle, men frågan är hur länge de orkar, säger Jonas Karlsson, ansvarig för chefs- och ledarskapsfrågor på Vision.

Samtidigt som personalgrupperna växer pågår en rad lokala initiativ som pekar i motsatt riktning. Fler än hälften av Visions förtroendevalda uppger att det administrativa stödet och kompetensutvecklingen för chefer under senare år har ökat.

Ett flertal kommuner har också infört mål eller riktlinjer för antalet medarbetare per chef. I Norrköping har man lyft frågan om chefskapets förutsättningar och i våras klubbade kommunstyrelsen en ny personalpolitik, som bland annat anger att på sikt ska ingen chef ha fler än runt 30 medarbetare.

Här finns också en jämställdhetsaspekt. Chefer inom kvinnodominerade sektorer har betydligt fler medarbetare än chefer i mansdominerade sektorer. Inom äldreomsorgen och hemtjänsten finns de största arbetsgrupperna på hela arbetsmarknaden.

– Det är i allra högsta grad en genusfråga. Inom de tekniska förvaltningarna har cheferna 10–15 medarbetare, inom vård och omsorg kan det vara 60–70, vilket är omöjligt utan ett omfattande stöd. Dessutom vet vi att chefskapet spelar en avgörande roll för våra medarbetares hälsa, säger Per-Olov Strandberg, personalchef i Norrköpings kommun.

Har den nya riktlinjen fått någon effekt?

– Ja, vi ser redan att våra förvaltningschefer har börjat rätta till de allra största personalgrupperna. Vi kan inte ha arbetsgrupper på 60 personer, då kan inte medarbetarna leva upp till de förväntningar vi har på dem, konstaterar Per-Olov Strandberg. 

I Färgelanda kommun är målet att en chef max ska ha 30 medarbetare. I Malmö har man beslutat att ingen sektionschef inom socialtjänsten ska ha fler än 16 medarbetare. För att bara ta några axplock.

– Att många arbetsgivare sätter upp konkreta mål visar att man numera tar frågan på allvar. Det har börjat hända saker runt om i landet, säger Jonas Karlsson.

Är inte risken att det stannar vid ambitiösa mål på ett papper?

– Har man satt upp ett mål, måste man också se till att det blir handling. Vill man rekrytera bra chefer framöver måste man ge dem rätt förutsättningar. Det är en överlevnadsfråga helt enkelt, säger han.