Ris och ros till mätmetod

Ett utmärkt redskap för att förbättra arbetsmiljön. ­Eller en meningslös metod där resultaten används för att sänka chefen. Synen på medarbetarundersökning varierar stort bland cheferna.

Lotta Rosander

Yrke: Chef på ungdomsenheten på sociala resursförvaltningen i Göteborgs stad.
Personal: 22 anställda: administratörer, fält­arbetare, socialsekreterare.
Erfarenhet: Chef sedan 2006.
Medarbetarundersökning: Varje år.

– För det första görs medarbetarundersökningarna för ofta. Just nu jobbar vi med resultatet från den senaste och diskuterar vilka områden i arbetsmiljön som ska prioriteras. Men vi hinner knappt börja innan det är dags för en ny enkät. Det blir nästan löjligt.

Men är det inte bra att få reda på vad medarbetarna tycker?

– Absolut. Men frågan är om en enkät som kostar oerhört mycket pengar och där 50 000 anställda svarar på samma frågor är rätt metod.

Vad är problemet?

– Förutsättningarna kan variera stort mellan olika förvaltningar och för en ny chef som fått dåligt omdöme kan det vara fruktansvärt tufft. Då gäller det att chefen får support och kan analysera resultaten. 

Hur ser du på att bli bedömd som chef?

– Det är alltid känsligt att bli bedömd. Det ska man inte sticka under stol med. Men när man jobbat länge som chef vet man ofta vad svaren beror på. Den senaste enkäten var bättre än de tidigare, nu fanns det även frågor om medarbetarnas syn på sitt eget ansvar, inte bara bedömning av närmaste chefen.

Är det dags att skrota medarbetarundersökningarna?

– Visst kan det göras enkäter, men i så fall ska de göras betydligt mer sällan. När den kommer varje år hinner man inte arbeta igenom resultatet. Tiden vi har är begränsad.

Vad är alternativet?

– Det finns ju fler former än enkäter för att ta reda på vad medarbetarna tycker. Vi chefer, som känner våra arbetsgrupper, skulle kunna vara en viktig del i att ta fram alternativa metoder.

– Man måste ta reda på vad medarbetarna tycker men det ska göras utifrån verksamheten.

 

Lars Sundequist

Yrke: Enhetschef inom personlig assistans i Sollefteå kommun.
Personal: Ansvar för tio arbetsplatser med totalt 40 anställda.       
Erfarenhet: Chef sedan 2002.
Medarbetarundersökningar: Vartannat år.

–För mig är medarbetarundersökningarna viktiga. Jag använder resultat till att få reda på vad som behöver förbättras i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Om jag får låga siffror tar jag reda på varför och ser vad jag kan göra åt det.

Vilka förbättringar kan det vara?

–Det som framkommit handlar bland annat om att assistenterna ska ha rätt hjälpmedel, till exempel när det gäller brukarnas förflyttningar: elrullstolar, lyftanordningar och annat som minskar riskerna i arbetsmiljön. När det gäller den psykosociala arbetsmiljön är det svårare att ta reda på vad som påverkar hur personalen mår. Men ofta har man ganska bra koll på det.

Hur då? Hur ofta hinner du träffa personalen när de är utspridda på olika arbetsplatser?

–Tyvärr inte varje dag. Men jag har regelbundna medarbetarsamtal och träffar alla minst en gång i månaden då vi pratar mycket om värdegrund, engagemang, trygghet och kvalitet. De som har störst behov träffar jag oftare.

Vad tycker du om att själv bli bedömd i en anonym enkät?

–Bra. Då vet jag vad jag måste utveckla. Men enkäten görs ju inte bara för min skull. Resultatet används också för att visa på goda exempel, framgångsfaktorer som kan spridas till andra arbetsplatser.

Ramona Hallberg

Yrke: Föreståndare för Crewford Cares HVB Diö i Älmhult.
Personal: Sju anställda behandlingspedagoger och –assistenter.
Erfarenhet: Chef sedan 2014.
Medarbetarundersökning: Varje år.

– Vi jobbar mycket med den psykosociala arbetsmiljön. Vi har hand om ganska svåra ungdomar och därför är det viktigt att vi i personalen kommunicerar bra med varandra. Jag gör själv frågorna till medarbetarundersökningen och tycker det är en bra metod att läsa av hur personalen mår, om de trivs i gruppen, om de är glada när de går till jobbet och nöjda med mig som chef.

Men fungerar anonyma enkäter när ni är så få anställda?

– Jag är inte den typ av chef som pekar med hela handen, utan tar alla beslut i grupp. Och eftersom vi har ett öppet arbetsklimat dyker det sällan upp några stora saker i enkätsvaren. Dessutom använder vi flera andra metoder, till exempel speglingar i arbetsgruppen. Men det räcker ju med att en eller ett par tycker annorlunda för att det ska påverka resultatet.

Senast kom det just fram att alla inte tyckte vi kommunicerade bra med varandra. Då lyfter vi så klart det och pratar om det.

Får du ärliga svar?

–Jag hoppas det. Vi har en ambition att vara lika många män som kvinnor i personalen. Och vid senaste undersökningen kom det fram att en kvinna ansåg att hon fick ta ansvar för alla praktiska arbetsuppgifter i huset. Det var bra att det kom upp till ytan. Tyvärr hade hon redan bestämt sig för att sluta.

Vad tycker du om att själv bli bedömd?

– Visst skulle det vara tråkigt om medarbetarna inte kände något förtroende för mig som chef. Men det skulle ju också vara ett uppvaknande för mig. Tycker man så kanske jag är fel person att vara chef.

Anonym

Yrke: Chef för lokalvården i en kommun.
Antal anställda: Cirka 30.
Erfarenhet: Chef sedan 2001.
Medarbetarundersökningar: Varje år.

–Det skulle vara bra om man lyssnade med oss chefer om hur frågorna ska ställas. Ofta är de på en övergripande nivå, långt ifrån verksamheten. Och sedan är det väldigt lätt gjort att i en anonym enkät säga vad man tycker om en chef. Ibland kan jag tänka att det kanske vore bra om chefen också fick svara på hur man tycker samarbetet med medarbetarna fungerar. Det skulle vara ett bra material att jobba med.

Men det behövs väl frågor om arbets­miljön och ledarskapet?

– Ja. men det finns en risk att jag kan bli bedömd för saker som jag inte har något inflytande över. När det finns ett missnöje med omorganisationer, som är politiskt beslutade, blir det jag som får ett dåligt resultat.

Har du varit med om det?

–Ja, på ett tidigare jobb kom jag in som chef när man nyss hade bolagiserat lokalvården. Personalen var missnöjd, de hade inte förväntat sig att det skulle ske några förändringar i organisationen. Resultatet i medarbetarundersökningen blev så dåligt att man kallade in företagshälso­vården. Bolagiseringen var ett rent politiskt beslut men jag fick ta ansvar för det negativa resultatet i undersökningen.

Vilka konsekvenser fick det?

–Jag fick besked om att det skulle påverka min löneutveckling. Och det gjorde det också. Trots att jag hade flest underställda hade jag lägre lön än andra chefer på motsvarande nivå med mindre personalansvar. Det var inte främsta orsaken till att jag slutade där, men naturligtvis hade det också betydelse.