Lär dig nätverka

Att bygga ett eget kontaktnät ger självförtroende, kunskaper och nya idéer. Men hur kommer man igång, och hur man får ut mest av det? Chefen i Fokus guidar dig steg för steg.

Personliga nätverk, utvecklingsnätverk, operativa nätverk, yrkesnätverk, lärande, strategiska, kontaktnätverk… Kärt barn har som bekant många namn, och begreppet nätverk kan i stort sett avse allt från en grupp nära bekanta till en stor branschträff med hundratals deltagare.

Men oavsett form är den bakomliggande idén densamma, en plattform där chefer med ett gemensamt intresse kan utbyta erfarenheter med andra och därigenom lättare nå sina egna mål. 

Men varför behöver chefer nätverk? En orsak är att arbetslivet har blivit allt mer komplext, samma problem kan lösas på flera olika sätt och det blir svårare att fatta beslut. Det konstaterar Mats Holmquist, lektor i arbetsvetenskap.

– Förr tickade verksamheterna på som de alltid gjort. Nu är förändringstrycket större, och få chefer kan i dag inte ens säga hur deras verksamhet ser ut om ett år. Det innebär att man inte kan luta sig mot hur man gjort tidigare. Man behöver alternativa synsätt, kunna välja mellan olika beslut, och det får man genom att höra med andra med liknande svårigheter och bekymmer, säger han.

I sin avhandling ”Lärande nätverk” studerade Mats Holmquist fem olika nätverk för chefer och ledare.

– En gemensam nämnare för alla chefer som deltagit i mina studier är att de är ensamma. De behöver ha några att dryfta sina bekymmer med, och det har man inte i sin egen organisation. Ur den aspekten blir nätverket en viktig social oas, som stärker dem individuellt.

Att boosta självförtroendet är nog så viktigt. Men om nätverket ska ge mer än så, om deltagarna ska kunna genomföra idéer de får genom sina nätverk, krävs mer.

– Speciellt om det är lite avvikande och innovativa tankar möter man ofta motstånd och skepsis hemma i sin organisation.

Hur löser man det problemet?

– Det ska finnas ett tänk från högsta ledningen om varför cheferna ska vara med i nätverk. Det saknas tyvärr ofta. Vanligtvis tycker man från ledningshåll att det är tillräckligt bra
om deltagarna är nöjda, men att chefen
som nätverkar ska komma med förslag på organisationsförändringar har man inte alls tänkt på.

Utifrån sin studie listar Mats Holmquist ett antal kriterier som bör vara uppfyllda för att nätverket ska ge bäst utbyte för deltagarna. Det handlar om gruppens storlek, hur ofta man träffas och organisation:

Hur många?

– Sex till tio personer. Är det för få blir det ingen dynamik i gruppen. Det behövs tillräckligt med olikheter för att den som lyfter ett problem ska få olika perspektiv. Men är det för många finns ingen plats att bygga tillit.

Vilka?

– Om du till exempel vill få nya infallsvinklar på ett problem kanske det ska innehålla chefer från andra branscher. Om deltagarna är för lika utmanas ni inte i tänkandet och får inte nya perspektiv.

Hur ofta?

– Nätverket bör träffas minst en gång varannan månad. Med täta träffar är man hyfsat kvar i vad man diskuterade sist och slipper börja om.

Hur organisera?

– Det behövs en facilitator, en motor som driver på och också fixar det praktiska med kallelser, lokal, minnesanteckningar med mera. Samt dämpar pratglada och lyfter upp tysta.

Syfte och strategi?

– Om cheferna ska få ut mer än ökad självkänsla, till exempel kunna komma med förslag om organisationsförändringar och utmana värderingar, är det viktigt att nätverken är förankrade i högsta ledningen och att de ingår i en större utvecklingsorganisation.