Så väljer du rätt

För att klara framtidens utmaningar ska man söka efter personer med potential att utvecklas i stället för att stirra sig blind på formell kompetens, anser experterna. Men att rekrytera nytänkare är lättare sagt än gjort.

I tidernas begynnelse gick det kort och gott ut på att hitta den som var starkast. Rulla undan stenen från grottan och jobbet är ditt. Efterhand riktades sökarljuset efter andra kompetenser än råstyrka, och rekryteringen tog fasta på vilka kunskaper som behövdes för varje specifik syssla.

Men nu har vi svängt mot en ny inriktning: rekrytering bör ske efter potential i stället för befintlig kunskap. Det konstaterar Magnus Dalsvall, HR-konsult och grundare av HR-akuten, när han på en halv minut snabbsummerar hur synen på rekrytering förändrats genom åren, och vad som nu står i fokus.

– Är man intresserad av vad den anställde ska kunna leverera framöver är potential viktigast. Kompetens är historisk, kunskap är färskvara och blir snabbt gammal. Ta i stället reda på vad de sökande har för drivkrafter, säger Magnus Dalsvall och listar fem egenskaper som rekryteraren särskilt bör ge akt på: motivation, nyfikenhet, insikt, engagemang och beslutsamhet.

– Det här är personer med en inre motor. De tar reda på det de behöver veta och är det någon kunskap de behöver komplettera så ordnar sig det alltid på något sätt.

Gun Sparrhoff, lektor vid institutionen för beteendevetenskap vid Linköpings universitet, känner igen den bilden från sin forskning kring anställningsbarhet.

– Vilka förväntningar har man på en person som ska anställas i dag? Dels handlar det förstås om formell kompetens, men också om personlighet. Det jag fann i min forskning var en person som ska vara väldigt på och engagerad. Man rekryterar inte människor för vad de är just nu, utan för vad de kan bli. Det är en människa som inte gör vad den blir tillsagd, utan har driv och är självstyrande. Inte bara en ny pusselbit att sätta på plats, säger hon.

Idealet med den individuella, själständiga medarbetaren förekommer inte bara i diskussionen om rekrytering. Föreställningen figurerar även i andra sammanhang i arbetslivet. Det kan handla om kartläggningar av vad som krävs av arbetsgivare för att tilltala yngre anställda, bland annat genom generaliseringar av 80-talisterna, generation Y, som ifrågasättande, fostrade att vara kritiska och oemottagliga för auktoritärt ledarskap. Eller i den pågående debatten kring behovet av innovativa arbetsplatser där det ska vara högt i tak, tillåtet att pröva nytt och göra fel för att stimulera anställda att utveckla verksamheten. Eller i behovet av mångfald i arbetsgruppen för att få personal som kompletterar varandra med olika erfarenheter, förutsättningar och åsikter.

Men även om många delar inställningen är det lättare sagt än gjort att leva upp till ambitionen att rekrytera oliktänkande.

Gun Sparrhoff tvivlar på att alla som säger sig söka efter mångfald verkligen gör det. ­Behoven kartläggs och styr rekryteringen, men det är främst kompetenskrav som står i fokus. 

– Visst är många duktiga på att se var kompetensglappet är och att man inte ska ersätta en person med en annan likadan, utan söka den kompetens som behövs. Däremot funderar man inte lika mycket över vilken kultur och vilket klimat man vill ha i organisationen, om man vill ha någon som ställer givna sanningar på ända.

Jakten på mångfald riskerar att bli en jakt på stereotyper, menar hon: fler kvinnor för att främja mjuka värden, personer med annan bakgrund om man vill ha någon annan kvalitet.

– Det är ungefär som i amerikanska actionfilmer: i gänget ska det finnas en asiat, en kvinna som är lite macho, och så vidare. Mest för att visa att vi minsann jobbar med mångfald.

Magnus Dalsvall pekar på ett annat hinder. Han tecknar en bild av hur överbelastade chefer, en växande kontrollapparat och införandet av lean i organisationer motarbetar möjligheten att rekrytera efter potential. ”Våra nedbantade organisationer har så små resurser för att skola in ovana medarbetare att lösningen blir att helt enkelt inte släppa in dem”, skriver han i sin bok Bortom tankefällan.

– De senaste 15 åren har det inte gått åt rätt håll. Jag upplever att vi får mer och mer homogena organisationer. Det finns inte plats eller tid för dem som avviker. Man vill ha folk som kan gå in 100 procent från första dagen. Det är bekvämt och skapar inte diskussion men blir förödande på sikt, säger Magnus Dalsvall.

Gäller det även kommuner och landsting?

– Kommuner och landsting har ett guldläge att få in nya människor. Jämfört med andra organisationer har de har inte leanat så hårt, det är meningsfulla arbeten där anställda gör samhällsinsatser. Men det räcker inte att säga att det är högt i tak och utvecklande, man måste leva upp till det också.

Hur?

– Ett av problemen är den ökande kontrollen. Det leder till att man är mer rädd att göra fel än mån om att göra ett bra jobb. Det är en svår nöt att knäcka, och för politiker och chefer gäller det att stötta dem som försöker få in flexibilitet, innovation och nytänkande. Det är organisationens kultur som präglar rekryteringen.