Kärleksproblem på äldreboende

Kärleksproblem. Vad gör en chef för ett äldreboende när en man med demenssjukdom blir kär i fel kvinna? Vilka värderingar ska då vara vägledande för arbetsgruppen?

Personalen har hittat en bra struktur i stödet till en man. De har lärt känna honom och hans anhöriga och frun bor kvar hemma i parets lägenhet. En dag förstår personalen att känslor börjat spira mellan mannen och en kvinna på boendet.

Vad är detta? Otrohet? En liten flirt, eller ett ljus i en förvirrad vardag? Skall personalen berätta för frun? Eller se till att de nykära inte träffas?

Frågorna blir många och åsikterna går isär i arbetsgruppen. Då behövs en kompass. Men vems? Verksamhetens, gruppens eller chefens? Hur formar man den här kompassen?

Verksamheter och organisationer har mål och värderingar som alla ska förhålla sig till. Inom ramen för dessa behöver arbetsgruppen hitta sin väg, som stöd för dagliga beslut och val i arbetet. Ett sätt är att chefen för ingående samtal med sin personal. För att kunna möta personalen i samtalen, agera konsekvent och tydligt, behöver chefen vara väl medveten om sina egna värderingar. Det räcker inte att ställa frågor till medarbetarna, chefen behöver också kunna bemöta frågorna med sina värderingar.

Men vilka värderingar är det vi pratar om? I möten med utsatta människor är det nog få som inte skriver under på att det krävs en humanistisk människosyn, att kunna känna och visa respekt för andra människor och att ha en empatisk förmåga.

För många av oss är våra värderingar så självklara att vi inte lägger märke till dem. De bara finns där. Men som chef räcker det inte, utan man behöver känna till varför man agerar och väljer som man
gör i olika situationer. Den egna inre kärnan och hur man väljer och agerar utåt behöver stå i samklang med varandra. Annars kan agerandet bli hattigt och inkonsekvent och skapa osäkerhet i arbetsgruppen.

Hur kan man då bli mer medveten om sina värderingar? Nyckeln finns i att kunna reflektera över hur och varför man väljer och agerar i olika situationer. Ett sätt är att prata om dem i olika sammanhang. I nätverk med andra chefer eller i vägledning av beteendevetare, exempelvis coachning. Eller att gå kurs där man tillsammans med andra utmanar sig själv och på det sättet får syn på varför man agerar som man gör i olika situationer.

Hur gick det då för mannen som blev kär i en ny kvinna? Efter diskussioner i gruppen och med kom­munens demenssköterska blev mannens integritet och rätt att välja över sitt eget liv vägledande för hur personalen ska förhålla sig till det här dilemmat.

Ann-Sofie Söderberg, Chef i Skövde Kommun för avdelningen för personer med funktionsnedsättning:

– Som chef gäller det att skapa en gemensam bild av medarbetarnas olika värderingar, en bild som vi alla ser tillsammans.

När olika aspekter och åsikter vägts ihop till en gemensam hållning är det den som gäller, oavsett vad varje enskild medarbetare tycker.

– En chef som inte känner sina egna värderingar får svårt att föra de samtal som krävs för att samla gruppen. När jag ställer frågor om hur de känner och tänker måste jag kunna förklara hur jag själv ser på detta.

– Varje persons värderingar består av erfa­renheter och bagage man samlat genom livet. Värderingarna förändras och utvecklas när inre erfarenheter möter yttre värderingar. I det mötet finns en chans att se sig själv och bli medveten om sina värderingar.

Stefan Tengblad, Ledarskapsforskare och professor i företags­ekonomi vid Högskolan ­i Borås:

– Vid ett dilemma på exempelvis ett demensboende kan det vara bra att definiera vad man menar med god äldre­omsorg och vilka värden och rättesnören som ska råda där. Medarbetare ska ha möjlighet att sätta egna ord på gemensamma värderingar, göra dem till sina så att de inte bara upplevs som något som kommer uppifrån.

– Det är viktigt att en chef agerar som en bra förebild och sprider goda exempel. Detta är särskilt viktigt för att visa nyanställda hur värderingarna kan omsättas i praktiken.

Håkan Hendeby, Chef för personalenheten, Skövde Kommun:

– Det kan vara komplicerat att hitta rätt kompass för verksamheten. Men chefen måste ta det ansvaret, det kan inte delegeras. När det uppstår osäkerhet om värderingar måste chefen kliva fram, inte avvakta eller dra sig tillbaka.

– Det är viktigt att ta perso­nalen på allvar och låta dem prata av sig om problem de upplever. De lyfter inga problem utan anledning. Efter att ha talat med personalen måste chefen själv ta beslutet om gruppens värderingar. Chefen måste lyfta det ansvaret från sin personal. Om medarbetarna har sista ordet kan det skapa ångest i gruppen. En tydlig chef får mindre problem med sådana här frågor.