Forskning har visat att långa uppfattas som mer intelligenta än korta. Överviktiga uppfattas på alla sätt mer negativt än normalviktiga. Och personer med utländska namn blir oftare bortvalda än de med svenskklingande. 

– Sådana effekter vill vi ju inte ha. Dels är det orättvist mot individen, vilket är illa nog. Dels riskerar organisationen att inte få den bästa medarbetaren, säger Malin Lindelöw, författare och expert på rekryteringsfrågor.

Hon förespråkar därför kompetensbaserad rekrytering. Metoden har, som hörs i namnet, fokus på kompetens.

Den största skillnaden mellan kompetensbaserad rekrytering och andra metoder är att sökande som kommer till anställningsintervju får göra tester kopplade till tjänsten eller svara på yrkesrelevanta frågor.

– Vid intervjuer kommer personlighet, motivation och anpassbarhet fram. Men det är svårt för sökande att briljera med sin analytiska förmåga i en intervju. Därför är det bra att låta dem lösa ett problem på plats.

Men innan man ens annonserar ut tjänsten bör man tänka på vad organisationen behöver, tipsar Malin Lindelöw.

– Den frågan bör tas på mycket större allvar. Det är lätt att tänka att när Kalle slutar behöver vi en annan Kalle. I stället bör man fundera på vad som varit bra med Kalle men också vad han inte gjorde samt organisationens framtida utmaningar. Gör en ordentlig genomgång vad ni ska ha personen till och vilka krav ni ska ställa på personen. När ni gjort den läxan att det dags för steg två: Hur bra är du på att bedöma människor? Fundera på vilka fördomar och förutfattade meningar du har.

Det privata vård- och omsorgsbolaget Omvida i Malmö använder kompetensbaserad rekrytering till stab, ledningsgrupp, chefstjänster och samordnare. Från slutet av 2018 ingår även behandlingsassistenter.

– Vi gör det för att garantera och utveckla företagets behov och för att attrahera personal som stöder våra värderingar, säger HR-chefen Ramtin Jahangiri.

När företaget kommit så långt i ­rekryteringsprocessen att man hittat några särskilt intressanta kandidater kallas var och en till en så kallad case-runda, en situation som var och en ska lösa tillsammans med redan anställda.

– Ingen vet på förhand vad det ska handla om. Det är komplexa problem som sällan har ett svar. Men vi vill se själva tänket, hur den sökande tolkar och tar till sig fakta och använder kollegorna på plats. För oss är beteendet, som är mätbart utifrån våra värderingar, och hur du samverkar med andra lika viktigt som ett cv, säger Ramtin Jahangiri.

Kompetensbaserad rekrytering blir allt vanligare, märker Malin Lindelöw.

– Metoden växer även om den kallas olika saker i olika organisationer. Och det är ingen fluga. Det är jag säker på.