×

 

Bli medlem i Vision - 3 månader kostnadsfritt

  • Under 30 år? 100 kr för hela första året
  • Student? 100 kr för hela studietiden

Om medlemskapet

Gå vidare

Jag godkänner villkoren för medlemskapet i Vision. Det innebär att jag är medveten om att mina personuppgifter registreras i Visions medlemsregister för att kunna erbjuda mig medlemskap i enlighet med föreningens stadgar (läs mer under vision.se/stadgar). Jag kan läsa mer om hur Vision hanterar mina personuppgifter på vision.se/personuppgifter.

Med hjälp av de uppgifter jag lämnar betalas medlemsavgiften genom automatiskt avdrag på min lön varje månad. Om det inte är möjligt får jag ett inbetalningskort hemskickat med posten eller till Kivra om jag har en digital brevlåda. Jag kan också välja att betala via autogiro eller e-faktura

Mina uppgifter skickas till de försäkringsbolag som Vision har avtal med. För att teckna hemförsäkring till medlemspris behöver jag själv kontakta det bolag Vision hänvisar mig till. Jag ansluts automatiskt till personförsäkringar hos det försäkringsbolag som Vision samarbetar med, men då försäkringar kan omfattas av exempelvis hälsokrav bör jag noga läsa informationen som skickas hem till mig när jag blivit medlem och kontakta försäkringsbolaget om jag inte uppfyller anslutningskraven. Om jag betalar avgiften till Vision via löneavdrag kommer även försäkringspremien (personförsäkringar) att dras så.

Inkomstförsäkringen ingår i medlemskapet men jag behöver vara med i en a-kassa för att ha rätt till ersättning vid en eventuell arbetslöshet.

Glöm inte söka medlemskap i a-kassan! Läs mer om det på https://www.akassanvision.se/

Eller sms:a "Vision" till 71501 så ringer vi upp dig!

×

Hitta på Vision

  • Illustration: Helena Bergendahl

    Illustration: Helena Bergendahl

  • Fyra av tio chefer i vår undersökning har någon gång upplevt att situationen varit obehaglig när en medarbetare blivit missnöjd med löneutfallet. Illustration:  Helena Bergendahl

    Fyra av tio chefer i vår undersökning har någon gång upplevt att situationen varit obehaglig när en medarbetare blivit missnöjd med löneutfallet. Illustration: Helena Bergendahl

Svårt dela på lönekaka

2019-01-29

Chefen i Fokus nr 1 2019. Snart är det dags för den årliga ­löne­revisionen. Men kravet på att ­sätta rätt löner upplevs ofta som omöjligt när det finns för lite pengar att fördela. Det visar en undersökning som Chefen i fokus gjort.

Mycket svårt eller svårt att sätta lön. Det tycker tre av fyra lönesättande chefer som svarat på Chefen i fokus undersökning. En anledning kan vara att det inte finns tillräckligt med pengar att fördela. Omkring 55 procent av cheferna har svarat att löneökningsutrymmet inte räcker till.

Några av de bekymmer som cheferna brottas med är hur man ska göra om man har en arbetsgrupp där många presterat bra eller om man har en eller flera snedsitsar. Att försöka räta ut en snedsits eller premiera personer som gjort något alldeles extra kan leda till att alla andra i arbetsgruppen, även de som gjort ett helt godkänt jobb under året, får en mycket blygsam löneökning.

Av frisvaren i undersökningen framgår också att många anser att det är svårt att motivera medarbetarna att göra sitt bästa när de inte kan använda lönen som styrmedel. Andra menar att risken för dåliga relationer till medarbetarna ökar när lönesamtalet och resultatsamtalet inte hänger ihop.

– Om cheferna inte har rätt resurser och förutsättningar att sätta rätt lön finns risk att det skapas ett stort missnöje hos cheferna. De har inte möjlighet att hålla god kvalitet i lönesamtalen, och då kommer inte lönesättningen att uppfattas som rättvis för någon, säger Faraj Abuiseifan, ombudsman på Vision, som har förhandlat fram avtalen med Sveriges Kommuner och Landsting, SKL.

En kvalificerad majoritet av cheferna uppger att de får en pott, det vill säga en procentsats eller ett belopp att fördela som bestämts av arbetsgivaren. Men Vision, vill inte prata om potter.

– Nej, då tar vi bort fokus från vad som är viktigt, det vill säga dialogen och en löneutveckling som utgår från prestation och leverans i verksamheten, säger Faraj Abuseifan.

Men verkligheten är ju att chefer får en viss summa pengar att fördela.

– Ja, tydligen. Jag förstår att budgetramarna kan vara begränsade, och att behoven är större än de procentsiffror som figurerar ibland. Men grunden för löneökningen måste vara löneökningsbehovet, vilket lönesättande chefer i respektive verksamhet måste ha möjlighet att förmedla uppåt.

Tror du att det hjälper?

– Ja, men de ska också vara delaktiga i arbetsgivarens lönepolitik när det gäller prioriteringar i organisationen och hur pengarna ska fördelas mellan verksamheterna. Lönesättande chefer ska vara förankrade i lönepolitiken och ha inflytande över den. Här har arbetsgivarna uppenbarligen ett stort jobb att göra, säger Faraj Abuiseifan.

Vincent Paciello Lundvall, förhandlare på SKL, håller med om att chefers insyn i lönepolitiken är viktig vid individuell lönesättning, men han har en annan bild av läget.

– SKL har gett ut flera skrifter om lönebildning som stöd för politiker, HR och verksamhetschefer, och jag upplever att både kommuner och regioner har blivit bättre och bättre på att få det att fungera sedan ”sifferlösa” avtal med individuell lönesättning infördes för några år sedan, säger han.

Även om cheferna har inflytande i arbetsgivarens lönepolitik, kanske det inte ger ett större löneutrymme i den enskilda chefens verksamhet, medger Faraj Abuiseifan. Men han säger att det finns en bättre chans till förståelse hos chefen för arbetsgivarens prioriteringar.

– När medarbetare blir besvikna ska chefen kunna stå upp och bära arbetsgivarens lönepolitik. Det är inte alltid lätt, men lättare om man fått vara med och påverka.

Vision och Kommunal (som många chefers medarbetare tillhör) samt SKL förespråkar ökad lönespridning, det vill säga större skillnader mellan lägsta och högsta lön. Men med en begränsad påse pengar blir det svårt att verka för det, anser omkring hälften av cheferna i vår undersökning.

SKL:s Vincent Paciello Lundvall ser annorlunda på saken.

– Det går att få fenomenalt bra lönespridning om chefen bara vågar.

Att ge en medarbetare noll procent, för att kunna ge en annan ett högt påslag, behöver inte betyda att hen har underpresterat, menar han.

– Man måste skilja på lönepåslag och hela lönen. Det är en vanlig missuppfattning att bara lönepåslaget är en ersättning för prestationen, men det är hela lönen som ska motsvara prestationen. Vi måste komma bort från fokus på påslaget. Den som presterar bäst ska ha högsta lönen, inte nödvändigtvis det högsta utfallet, säger Vincent Paciello Lundvall.

Visions Faraj Abuiseifan har en annan hållning.

– För att få till en bra lönespridning måste det till mer pengar. Det kommer arbetsgivarna inse om de tycker att det är viktigt att kunna rekrytera och behålla kompetenta medarbetare, säger han.

De som varit lönesättande chefer i mindre än fyra år svarar oftare att de tycker det är mycket eller ganska svårt att sätta lön. Andelen chefer som tycker att det är svårt minskar ju mer erfarenhet de har. Men fortfarande uppger drygt 60 procent, även bland dem som jobbat som lönesättande chef i mer än tio år, att det är mycket eller ganska svårt.

Färre medarbetare är en faktor som gör lönesättningen något lättare. Av de chefer som har 15 medarbetare eller färre tycker drygt 65 procent att det är mycket eller ganska svårt, att jämföra med de chefer som har fler än 30 medarbetare där nästan 75 procent ­tycker att det är ganska eller mycket svårt.

Svårigheterna med lönesättning handlar  inte bara om pengar. Lönekriterier, som ska ligga till grund för bedömningen av medarbetarna, är mycket viktiga för processen. Omkring en tredjedel av cheferna har svarat att lönekriterierna inte ger något särskilt bra stöd, inget stöd alls eller att man helt saknar lönekriterier. Jonas Karlsson, Visions ombudsman för chefer, kommer med råd.

– Nyckeln är att bryta ner organisationens lönekriterier till vad de betyder för den verksamhet där chefen har sina medarbetare. Tillsammans med medarbetarna kan de komma fram till hur kriterierna ska tolkas. Cheferna måste sedan hålla kriterierna levande i allt, det är en långsiktig process som pågår under hela året. Inget ska bli en överraskning för medarbetarna under lönesamtalet, säger han och fortsätter:

– Tydliga lönekriterier är viktiga för att det ska bli rätt och rättvist. God motivation driver prestation.

Lönekriterier hör ihop med individuell lönesättning, och det är arbetsgivarens ansvar att se till att det hela fungerar. Vision kräver därför att det finns stöd för cheferna att göra analyser av löneläget i branschen.

– Cheferna ska också ha ett rimligt antal medarbetare. Det finns ju ett tak för hur många lönesamtal en chef hinner ha för en schysst och rättvis dialog.

Lönesättning

Artiklar

Illustration: Helena Bergendahl

Fortbildning ger tätplats

Kompetensutveckling ger försprång för dem som vill ­utvecklas som ledare. Men det ­senaste året blev många chefer utan, visar vår undersökning.  2019-04-29

Michaela Månlycke är nöjd med löne­utvecklingen och att det rekryteras fler chefer. Foto: Mats Samuelsson

Här får de mer och blir fler

Medellönen för enhetschefer i äldreomsorgen ökade med 4,4 procent i fjol, visar Tidningen Visions kartläggning. Alvesta är en av de kommuner där löneutvecklingen varit förhållandevis bra. Orsaken kan vara… Växjö.  2019-04-29

Foto: Anders Andersson

Vlora kämpar för allas rätt

När Vlora Krasniqi av en slump kastades in i chefsrollen upptäckte hon att hon trivs med att leda när det händer mycket. Att skapa struktur är hennes grej, liksom att jobba med frågor hon brinner för – som mänskliga rättigheter.  2019-04-29

Foto: Mostphotos

Chefer mest nätmobbade

Fler personer i chefsposition är ­utsatta för nätrelaterad mobbning på jobbet. Det visar ny forskning från Malmö universitet.  2019-04-29

Till arkivet

Så hanterar du besvikelse

Om du har misslyckats med att förmedla feedback under året, ta tid till försnack före lönesamtalet.

  • Se till att ha tidsutrymme på minst 30 minuter mellan två lönesamtal, så att det finns möjlighet att stanna kvar vid behov.
  • Ha respekt för medarbetares känslor. Låt dem komma och ta plats. Motargumentera inte, även om du har rätt i din bedömning av medarbetaren. Det kan du i så fall komma tillbaka till vid ett senare tillfälle.

Källa: Jonas Karlsson, Vision

Ledare: Nödvändigt att lära nytt

Lotta Ekstedt, chefredaktör

Läs ledaren här!