×

 

Bli medlem i Vision - 3 månader kostnadsfritt

  • Under 30 år? 100 kr för hela första året
  • Student? 100 kr för hela studietiden

Om medlemskapet

Gå vidare

Jag godkänner villkoren för medlemskapet i Vision. Det innebär att jag är medveten om att mina personuppgifter registreras i Visions medlemsregister för att kunna erbjuda mig medlemskap i enlighet med föreningens stadgar (läs mer under vision.se/stadgar). Jag kan läsa mer om hur Vision hanterar mina personuppgifter på vision.se/personuppgifter.

Med hjälp av de uppgifter jag lämnar betalas medlemsavgiften genom automatiskt avdrag på min lön varje månad. Om det inte är möjligt får jag ett inbetalningskort hemskickat med posten. Jag kan också betala via autogiro eller e-faktura.

Mina uppgifter skickas till de försäkringsbolag som Vision har avtal med. För att teckna hemförsäkring till medlemspris behöver jag själv kontakta det bolag Vision hänvisar mig till. Jag ansluts automatiskt till personförsäkringar hos det försäkringsbolag som Vision samarbetar med, men då försäkringar kan omfattas av exempelvis hälsokrav bör jag noga läsa informationen som skickas hem till mig när jag blivit medlem och kontakta försäkringsbolaget om jag inte uppfyller anslutningskraven. Om jag betalar avgiften till Vision via löneavdrag kommer även försäkringspremien (personförsäkringar) att dras så.

Inkomstförsäkringen ingår i medlemskapet men jag behöver vara med i en a-kassa för att ha rätt till ersättning vid en eventuell arbetslöshet.

Glöm inte söka medlemskap i a-kassan! Läs mer om det på https://www.akassanvision.se/

Eller sms:a "Vision" till 71501 så ringer vi upp dig!

×

Hitta på Vision

  • ''Raka rör vid svåra samtal.'' Illustration: Ida Holmedal

    ''Raka rör vid svåra samtal.'' Illustration: Ida Holmedal

Gör det själv: raka rör vid svåra samtal

2017-01-25

Chefen i Fokus nr 1 2017. De flesta chefer måste göra det, de flesta chefer våndas inför det. Anders Börjesson ger tips om hur du bäst genomför det svåra, enskilda samtalet med en anställd.

Svaga prestationer på jobbet, uppsägning, omplacering, dålig hygien eller misstanke om alkoholmissbruk. Det finns en mängd situationer i arbetslivet där chefen behöver ta ett känsligt samtal med en medarbetare. Vissa samtal är svårare än andra, och för den chef som inte är osedvanligt hårdhudad kan reaktionen bli att man skjuter upp samtalet.

– Det stora problemet är att vi väntar med att leverera budskapet, i stället för att ta tag i det när det är mindre. Konsekvensen kan bli att andra medarbetare tycker att du som chef inte gör något åt problemet, säger Anders Börjesson, affärskonsult på IHM Business school som håller utbildningar i ”det nödvändiga samtalet”.

Det bästa, framhåller han, är förstås att man som chef skapar en kultur på arbetsplatsen som gör att det, i vissa fall, inte behövs enskilda svåra samtal. Ett feedbackklimat där man har för vana att direkt ta upp frågor innan de växer och blir ett problem.

Men när det väl är dags för ett besvärligt samtal gäller det att följa en struktur.

– Allt bygger på kommunikation. Svårigheten ligger i att vi ofta försöker linda in budskapet, vilket leder till att du kan bli misstolkad och personen du pratar med inte vet vad som gäller. Det är oftast där samtalen brister, säger Anders Börjesson.

Som exempel tar han ett samtal där en person ska bli uppsagd på grund av arbetsbrist.

– I stället för att vara tydlig börjar man prata om hur bra personen är, att man tittar på bemanningen och så vidare. Helt fel. Leverera budskapet: ”Jag behöva säga upp dig”.

I Anders Börjessons struktur delas samtalet upp i före, under och efter.

I förberedelsen ingår att träna sig i att vara tydlig, att välja en bra tid och plats för samtalet, och att fundera på olika scenarier.

– Du kan förstås inte förutse fullt ut hur samtalet blir. Alla är vi olika, och du kan inte veta hur någon kommer att reagera. Folk kan bli arga, börja gråta, vara likgiltiga, förneka. Men det gäller att inse att vi har olika beteenden.

När det gäller själva samtalet är återigen den viktigaste punkten att vara tydlig, samt att få accept, det vill säga försäkra sig om att medarbetaren verkligen förstått budskapet.  

Beroende på vad samtalet handlar om finns det olika modeller att använda.

– Om budskapet till exempel är att du tar för stor plats på möten och inte låter andra komma till tals kan man använda sig av coachning, att genom frågor se till att medarbetaren själv kommer fram till en lösning: ”Vi pratar om hur du är i gruppmöten, hur upplever du det?”

Men om det handlar om ett samtal där man som chef inte har fakta att luta sig mot. Till exempel misstanke om att en anställd har alkoholproblem?

– Då kan man använda sig av det tredelade jag-budskapet: Jag beskriver vad jag känner när jag ser att du kommer sent till jobbet och är röd kring ögonen. För oavsett vad du säger kan du inte ta ifrån mig känslan jag beskriver. Och sedan kan man ta samtalet vidare därifrån.

På sina utbildningar låter Anders Börjesson deltagarna träna på olika scenarier i rollspel. Han understryker vikten av att man som chef är noggrann med att medarbetaren accepterar budskapet.

Därefter är det dags att tillsammans göra en handlingsplan.

– En viktig punkt är att så snart som möjligt ha ett första uppföljningsmöte. Det ska göras oavsett om personen säger att det inte behövs. Helst dagen efter.

Handlingsplanen ska innehålla konkreta och konstruktiva saker som personen behöver göra för att komma vidare, och tidpunkter för avstämning. Om det är en uppsägning kan det handla om att jobba med ett cv, att skriva ett personligt ansökningsbrev och se till att personen kan få hjälp med det om det behövs.

– Alla samtal är olika och människor kan reagera helt olika beroende på beteeendestil. Men om du hanterar samtalet professionellt och följer en struktur har du bättre förutsättningar att landa rätt, säger Anders Börjesson. 

Mårten Kierkegaard

marten.kierkegaard@vision.se

Kommentarer

Vi strävar efter att kommentarerna håller hög kvalitet. Inlägg med rasistiskt eller sexistiskt innehåll är inte tillåtna och kommer inte att publiceras. Vi förbehåller oss också rätten att inte publicera inlägg med kränkande personangrepp eller som på annat sätt bryter mot Visions villkor för kommentarer. Genom att publicera kommentarer nedan godkänner du våra villkor för publicering.

comments powered by Disqus

Artiklar

Illustration: Helena Bergendahl

Resan mot framtiden

Sverige ska bli bäst i världen på att använda digitaliseringens möjligheter. Så lyder riksdagens kaxiga mål. Chefer i kommuner och landsting får bära ett stort ansvar.  2018-11-09

Enhetschefen Louise ­Andersson (mitten) är stolt över sina chefskollegor, och tycker att de är värda den satsning som Sala kommun gör. Foto: Jonas Bilberg

Lönesatsning i flera kommuner

Det är enhetschefernas år i år. I alla fall sett till löneutfallet. Åtminstone i ett flertal kommuner.  2018-11-09

Från präst till före­läsare på heltid. Ann-Christine Ruuth lär chefer göra arbetsplatsen transinkluderande. Foto:  André De Loisted

Transformerar synen på HBTQ

Vad behöver transpersoner på jobbet? Samma sak som alla andra: att bli sedd och bekräftad. Ann-Christine Ruuth har en mission. Att lära chefer HBTQ-kunskap.  2018-11-09

”Vi har haft en bra dialog med arbetsgivaren”, säger Marie-Anne Karlsson (till höger) om beredskapsavtalet. Kollegan Monica Kihlström är också nöjd. Foto: Mikael ljungström

Betald ledighet efter beredskap

Inskränkning i privatlivet men tryggare medarbetare och betald ledighet var nionde fredag. Nu finns beredskapsavtal för enhetschefer i omsorgen i Karlsborgs kommun.  2018-11-09

Till arkivet

Det svåra samtalet- steg för steg

Före samtalet
1. Fundera på olika scenarier. Människor reagerar på olika sätt på liknande besked.
2. Välj lämplig tid och plats. Välj en dag som gör det möjligt att inom kort, helst nästa dag, ha ett uppföljningssamtal. Fredag eftermiddag är alltså inte en bra tidpunkt. Platsen bör vara enskild och personen du har mötet med bör kunna gå därifrån efter mötet utan att känna sig obekväm.
3. Öva. Träna på att kunna leverera budskapet rakt så att det inte kan bli missförstått.

Under samtalet
1.
Tydlighet. Var tydlig med budskapet.
2.
Få accept. Var noga med att med­arbetaren förstår vad du har sagt.
3.
Känslor. Gå vidare med frågor om hur han eller hon känner efter beskedet.
4.
Utveckla. Frågor om varför personen känner si eller så.
5.
Gör en handlingsplan. Ska innehålla tidpunkter för avstämningssamtal, konkreta punkter om vad som ska göras.

Efter samtalet
1.
Dokumentera. Det du nedtecknar ska inte vara mer konfidentiellt än att personen det berör kan läsa vad du skrivit.
2.
Uppföljningsmöte snarast möjligt. Om det gäller uppsägning ska det vara dagen efter, för att se hur personen mår.
3.
Se till att handlingsplanen följs. Avstämningsmöten.

Ledare: Ta mig i handen

Lotta Ekstedt, chefredaktör

Läs ledaren här!