×

 

Bli medlem i Vision - 3 månader kostnadsfritt

  • Under 30 år? 100 kr för hela första året
  • Student? 100 kr för hela studietiden

Om medlemskapet

Gå vidare

Jag godkänner villkoren för medlemskapet i Vision. Det innebär att jag är medveten om att mina personuppgifter registreras i Visions medlemsregister för att kunna erbjuda mig medlemskap i enlighet med föreningens stadgar (läs mer under vision.se/stadgar). Jag kan läsa mer om hur Vision hanterar mina personuppgifter på vision.se/personuppgifter.

Med hjälp av de uppgifter jag lämnar betalas medlemsavgiften genom automatiskt avdrag på min lön varje månad. Om det inte är möjligt får jag ett inbetalningskort hemskickat med posten. Jag kan också betala via autogiro eller e-faktura.

Mina uppgifter skickas till de försäkringsbolag som Vision har avtal med. För att teckna hemförsäkring till medlemspris behöver jag själv kontakta det bolag Vision hänvisar mig till. Jag ansluts automatiskt till personförsäkringar hos det försäkringsbolag som Vision samarbetar med, men då försäkringar kan omfattas av exempelvis hälsokrav bör jag noga läsa informationen som skickas hem till mig när jag blivit medlem och kontakta försäkringsbolaget om jag inte uppfyller anslutningskraven. Om jag betalar avgiften till Vision via löneavdrag kommer även försäkringspremien (personförsäkringar) att dras så.

Inkomstförsäkringen ingår i medlemskapet men jag behöver vara med i en a-kassa för att ha rätt till ersättning vid en eventuell arbetslöshet.

Glöm inte söka medlemskap i a-kassan! Läs mer om det på https://www.akassanvision.se/

Eller sms:a "Vision" till 71501 så ringer vi upp dig!

×

Hitta på Vision

  • Illustration: Pia Koskela

    Illustration: Pia Koskela

Så väljer du rätt

2016-04-27

Chefen i Fokus nr 1 2016. För att klara framtidens utmaningar ska man söka efter personer med potential att utvecklas i stället för att stirra sig blind på formell kompetens, anser experterna. Men att rekrytera nytänkare är lättare sagt än gjort.

I tidernas begynnelse gick det kort och gott ut på att hitta den som var starkast. Rulla undan stenen från grottan och jobbet är ditt. Efterhand riktades sökarljuset efter andra kompetenser än råstyrka, och rekryteringen tog fasta på vilka kunskaper som behövdes för varje specifik syssla.

Men nu har vi svängt mot en ny inriktning: rekrytering bör ske efter potential i stället för befintlig kunskap. Det konstaterar Magnus Dalsvall, HR-konsult och grundare av HR-akuten, när han på en halv minut snabbsummerar hur synen på rekrytering förändrats genom åren, och vad som nu står i fokus.

– Är man intresserad av vad den anställde ska kunna leverera framöver är potential viktigast. Kompetens är historisk, kunskap är färskvara och blir snabbt gammal. Ta i stället reda på vad de sökande har för drivkrafter, säger Magnus Dalsvall och listar fem egenskaper som rekryteraren särskilt bör ge akt på: motivation, nyfikenhet, insikt, engagemang och beslutsamhet.

– Det här är personer med en inre motor. De tar reda på det de behöver veta och är det någon kunskap de behöver komplettera så ordnar sig det alltid på något sätt.

Gun Sparrhoff, lektor vid institutionen för beteendevetenskap vid Linköpings universitet, känner igen den bilden från sin forskning kring anställningsbarhet.

– Vilka förväntningar har man på en person som ska anställas i dag? Dels handlar det förstås om formell kompetens, men också om personlighet. Det jag fann i min forskning var en person som ska vara väldigt på och engagerad. Man rekryterar inte människor för vad de är just nu, utan för vad de kan bli. Det är en människa som inte gör vad den blir tillsagd, utan har driv och är självstyrande. Inte bara en ny pusselbit att sätta på plats, säger hon.

Idealet med den individuella, själständiga medarbetaren förekommer inte bara i diskussionen om rekrytering. Föreställningen figurerar även i andra sammanhang i arbetslivet. Det kan handla om kartläggningar av vad som krävs av arbetsgivare för att tilltala yngre anställda, bland annat genom generaliseringar av 80-talisterna, generation Y, som ifrågasättande, fostrade att vara kritiska och oemottagliga för auktoritärt ledarskap. Eller i den pågående debatten kring behovet av innovativa arbetsplatser där det ska vara högt i tak, tillåtet att pröva nytt och göra fel för att stimulera anställda att utveckla verksamheten. Eller i behovet av mångfald i arbetsgruppen för att få personal som kompletterar varandra med olika erfarenheter, förutsättningar och åsikter.

Men även om många delar inställningen är det lättare sagt än gjort att leva upp till ambitionen att rekrytera oliktänkande.

Gun Sparrhoff tvivlar på att alla som säger sig söka efter mångfald verkligen gör det. ­Behoven kartläggs och styr rekryteringen, men det är främst kompetenskrav som står i fokus. 

– Visst är många duktiga på att se var kompetensglappet är och att man inte ska ersätta en person med en annan likadan, utan söka den kompetens som behövs. Däremot funderar man inte lika mycket över vilken kultur och vilket klimat man vill ha i organisationen, om man vill ha någon som ställer givna sanningar på ända.

Jakten på mångfald riskerar att bli en jakt på stereotyper, menar hon: fler kvinnor för att främja mjuka värden, personer med annan bakgrund om man vill ha någon annan kvalitet.

– Det är ungefär som i amerikanska actionfilmer: i gänget ska det finnas en asiat, en kvinna som är lite macho, och så vidare. Mest för att visa att vi minsann jobbar med mångfald.

Magnus Dalsvall pekar på ett annat hinder. Han tecknar en bild av hur överbelastade chefer, en växande kontrollapparat och införandet av lean i organisationer motarbetar möjligheten att rekrytera efter potential. ”Våra nedbantade organisationer har så små resurser för att skola in ovana medarbetare att lösningen blir att helt enkelt inte släppa in dem”, skriver han i sin bok Bortom tankefällan.

– De senaste 15 åren har det inte gått åt rätt håll. Jag upplever att vi får mer och mer homogena organisationer. Det finns inte plats eller tid för dem som avviker. Man vill ha folk som kan gå in 100 procent från första dagen. Det är bekvämt och skapar inte diskussion men blir förödande på sikt, säger Magnus Dalsvall.

Gäller det även kommuner och landsting?

– Kommuner och landsting har ett guldläge att få in nya människor. Jämfört med andra organisationer har de har inte leanat så hårt, det är meningsfulla arbeten där anställda gör samhällsinsatser. Men det räcker inte att säga att det är högt i tak och utvecklande, man måste leva upp till det också.

Hur?

– Ett av problemen är den ökande kontrollen. Det leder till att man är mer rädd att göra fel än mån om att göra ett bra jobb. Det är en svår nöt att knäcka, och för politiker och chefer gäller det att stötta dem som försöker få in flexibilitet, innovation och nytänkande. Det är organisationens kultur som präglar rekryteringen.

Mårten Kierkegaard

marten.kierkegaard@vision.se

Artiklar

Illustration: Helena Bergendahl

Resan mot framtiden

Sverige ska bli bäst i världen på att använda digitaliseringens möjligheter. Så lyder riksdagens kaxiga mål. Chefer i kommuner och landsting får bära ett stort ansvar.  2018-11-09

Enhetschefen Louise ­Andersson (mitten) är stolt över sina chefskollegor, och tycker att de är värda den satsning som Sala kommun gör. Foto: Jonas Bilberg

Lönesatsning i flera kommuner

Det är enhetschefernas år i år. I alla fall sett till löneutfallet. Åtminstone i ett flertal kommuner.  2018-11-09

Från präst till före­läsare på heltid. Ann-Christine Ruuth lär chefer göra arbetsplatsen transinkluderande. Foto:  André De Loisted

Transformerar synen på HBTQ

Vad behöver transpersoner på jobbet? Samma sak som alla andra: att bli sedd och bekräftad. Ann-Christine Ruuth har en mission. Att lära chefer HBTQ-kunskap.  2018-11-09

”Vi har haft en bra dialog med arbetsgivaren”, säger Marie-Anne Karlsson (till höger) om beredskapsavtalet. Kollegan Monica Kihlström är också nöjd. Foto: Mikael ljungström

Betald ledighet efter beredskap

Inskränkning i privatlivet men tryggare medarbetare och betald ledighet var nionde fredag. Nu finns beredskapsavtal för enhetschefer i omsorgen i Karlsborgs kommun.  2018-11-09

Till arkivet

Så hittar du drömkandidaten

HR-experten Magnus Dalsvalls råd om hur du rekryterar efter potential.

1. Se potentialen.

Var mer intresserad av vad folk kan leverera framåt i stället för om de kan gå in på 100 procent direkt. Kompetens är historik. Sök personer med motivation, nyfikenhet, insikt, engagemang och beslutsamhet. Ställ öppna frågor: Vad är du nyfiken på, vilka är dina drivkrafter?

2. Fundera i förväg.

Gör en kartläggning för att ta reda på vad som behövs för att komplettera medarbetarna i organisationen. Behövs det yngre, äldre, eller personer med andra erfarenheter?

3. Var medveten om omedvetna fördomar.

Första intrycket vid en anställningsintervju tar två-tre sekunder att fastställa och många håller fast vid det. Ifrågasätt dina egna slutsatser om hur en person är och vad som gör att du tycker på det ena eller andra sättet.

4. Bu eller bä för tester?

Tester kan vara ett hjälpmedel, men inte för att göra urval för vilka som ska intervjuas. Alla kan ha en dålig dag, och vissa kanske inte förstår frågorna.

5. Var noga med referenser.

Det är mycket viktigt att ta referenser, gärna från flera personer. Fråga också gärna om det är någon person som den sökande inte vill att man ringer till.

6. Kontroll äter tillit.

Organisationens kultur präglar rekryteringen. Nollfels-ambition leder till att folk blir mer rädda att göra fel än att göra bra. Handlingsutrymmet blir så litet att de professionella inte vill vara kvar. Chefer bör stötta dem som går utanför ramarna.

Ledare: Ta mig i handen

Lotta Ekstedt, chefredaktör

Läs ledaren här!