Arbetsgivaren får självklart ha åsikter om det vi gör. Precis som vi kan ha åsikter om det arbetsgivaren gör. Men arbetsgivaren får inte hindra eller styra den dialog vi har med våra medlemmar. Informera arbetsgivaren om detta.

Nej. Vision står för vår lönepolitik och vi äger den. Men vi ska självklart använda den och presentera vår politik i t.ex. i medlemsdialog och inledande överläggningar med arbetsgivaren eller inför politiken.

Nja, som i all kommunikation så är det viktigt med tydlighet. Oavsett om det är vår politik eller arbetsgivarens lönepolicy eller lönekriterier som vi presentera så är det viktigt att vi är tydliga med vilka som står bakom informationen som vi presenterar.

Så länge vi är tydliga med vilken typ av information vi går ut med så ska det inte behöva bli otydligt.

Det beror på. Den lokala lönepolitiken kan behöva förändras om de förutsättningarna lokalt förändras, medlemmarna ändrar uppfattning eller att det centrala löneavtalet ändras. Ett bra riktmärke kan vara att lönepolitiken bör vara så pass strategisk att det följer avtalsperioden för det centrala löneavtalet.   Men det är viktigt att ni varje år har diskussioner med medlemmarna om er lönepolitik t.ex. i samband med medlemsmöten m.m. inför lönesamtalen eller i dialogmöten inför överläggningar.

Finns inget krav, ni bestämmer! Det kan vara bra att ha med i arbetsgruppen någon som jobbar med löneprocessen lokalt, t.ex. från styrelsen, lönedelegation eller ombud som normalt hanterar er löneprocessen. Gruppens kan också vara helt fristående från styrelsen arbete och att ni adjungerar in en person som jobbar med lönepolitiken till styrelsemöten för att stämma hur arbetet fortskrider.

Det bestämmer ni. Ett råd från avtalsnätverket kan vara att styrelsen tillsätter en mindre arbetsgrupp som får uppdrag och ansvaret för att arbetet fram lönepolitiken i medlemsdialog.

Nej, det är helt naturligt att det är olika. Anledning till att de kan vara olika är på grund av vad just era medlemmar vill, er analys av löneläget hos er arbetsgivare och andra förutsättningar som är specifika för just er.

Detta bestämmer medlemmarna och avdelningen/klubben. Styrelsen kan fatta beslut om lönepolitiken men Avtalsnätverket råd är att man fattar beslut på om lokala lönepolitiken på årsmötet. För då kan styrelsen verkligen ska vara säker på att man har medlemsförankrat den lokala lönepolitiken.

Lön brukar engagera! För många medlemmar och ombud är lokal lönepolitik en lite okänd fråga, så öppna gärna upp och bjud in medlemmar och ombud till att vara med att bidra i det lokala fackliga arbetet.

Det kan dock finnas en rädsla hos medlemmar och ombud om man inte vet vad arbetet med att ta fram en lokal lönepolitik innebär, informera och kom ihåg att ta upp det i alla de sammanhang då ni träffar medlemmar. Styrelsen kan också vara de som är drivande i frågan om lokal lönepolitik.

Kort kan man säga att den lokala lönepolitiken är ett strategiskt dokument och verktyg för Visions avdelningar och klubbar. Den lokala lönepolitiken är ett styrdokument som kan vägleda styrelsen och de förtroendevalda (t.ex. lönedelegation) i deras arbete med den årliga löneprocessen.

VP är den plan eller arbetsdokument som styrelsen jobbar efter varje år för att Vision ska nå våra mål lokalt. VP bestäms oftast utifrån våra hjärtefrågor och de önskemål vi får för våra medlemmar i avdelningen/klubben.

Den lokala lönepolitiken är tänkt att vara mer strategisk och hålla mer än ett år. Den lokala lönepolitiken kommer behövas revideras ibland men helst inte varje år. Men ett råd från avtalsnätverket i region mitt är att om ni inte i dagsläget har en lokal lönepolitik att ni lägger arbetet med att ta fram en lokal lönepolitik i er VP för kommande år under hjärtefrågan Lön och villkor.

Yrkanden i en förhandling eller i en överläggning är viktigt för att de är väldigt konkret och tydligt vart Vision står i en fråga.

Man kan säga att våra yrkandet är VAD vi gör. En lokal lönepolitik är mer långsiktig och strategisk och kan svara på frågor som t.ex. Vad är Vision vilja? Varför lägger Vision just detta yrkande? För att få facklig styrka så är det viktigt att det finns en ”röd tråd” mellan vår politik central som lokalt, yrkanden i förhandlingar och information till medlemmar och i allt det påverkansarbete vi gör.

Nej, ni behöver normalt inte göra om er lönepolitik med anledningen av att ni har bytt styrelse i avdelningen/klubben. Beroende på hur ni har beslutat om er lokala lönepolitik så kanske inte styrelsen har mandat att ändra den.

Att ha en lokal lönepolitik kan just vid byte av personer i styrelse vara en stor fördel. Den nya styrelsen har ett strategisk dokument att jobba utifrån och kan lättare fortsätta arbetet med löneprocessen i den inriktning som medlemmarna har bestämt. Lönepolitiken minskar sårbarheten för styrelsens arbete med löneprocessen t.ex. om nyckelpersoner i löneprocessen har slutat i styrelsen så finns ändå inriktningen som de personerna har arbetat mot kvar i lönepolitiken.

Nja. Det är naturligt om det finns en arbetsgrupp att de är lite mer involverad i själva framtagande av politiken och kanske formulerar skrivningar m.m. Det kommer dock krävas breda medlemsdiskussioner inom avdelningen. Ett uppdrag för arbetsgruppen kan t.ex. vara ha att ha medlemsmöten för att fånga upp tankegångar hos medlemmar ett inlyssnande roll bland medlemmar.

Nja, hämta gärna inspiration och dela med er av bra formuleringar och goda exempel från andra avdelning. Sammarbetsexplodera gärna kring att ta fram och skapa en lokal lönepolitik.

Vissa likheter kommer nog att alltid att finns, men vi skulle avråda från att direkt kopiera en annans avdelnings lönepolitik. Det är inte bara dokumentet som är viktigt utan också hur vi kommer fram till vår lönepolitik. Målet är att den lokala lönepolitiken ska ha en stark förankring och känns igen av era medlemmar i avdelningen.

Nja, den centrala lönepolitiken gäller för hela förbundet och på alla avtalsområden. Den förankrandes i diskussioner bland medlemmarna under kampanjen ”Fika för rätt lön”, den diskuterade på regionkonferenser av förtroendevalda och till sist beslutades den på ett extra förbundsmöte 2014.

Den centrala lönepolitiken är bra att utgå ifrån när ni ska skapa er lokala lönepolitik. Den måste dock brytas ner och omsättas utifrån era lokala förutsättning och er verklighet så att den ligger nära våra medlemmar på arbetsplatserna. Så att det blir på riktigt och finns en substans. Processen att ta fram den lokala lönepolitiken är lika viktigt som själva dokumentet.

De flesta arbetsgivarna har egna lönepolitikiska dokument där t.ex. lönepolitik eller lönepolicy ingår. Dessa är ofta samverkade med Vision och andra fackförbund utifrån vårt centrala avtal. Men det är formellt arbetsgivaren som står bakom dessa dokument.

Det vi menar med en lokal lönepolitik är de lönepolitiska ställningstagande som Vision gör lokalt och en politik som är förankrad bland våra medlemmar och något som vi står för! Oberoende av arbetsgivaren eller andra fackförbund.

Nej, den är viktig i många sammanhang då vi lokalt bedriver påverkansarbete. En lokal lönepolitik kan med fördel användas när ni rekryterar medlemmen, opinionsbildar, skriver debattartiklar, har samtal eller möten med politiker.