Dina rättigheter

Det beror på om din sjukersättning är tidsbegränsad eller inte.

Om du har en tidsbegränsad sjukersättning kan arbetsgivaren inte avsluta din tjänst. Men om du fått icke tidsbegränsad sjukersättning så omregleras tjänsten enligt de flesta avtal. Om du inte är nöjd med att arbetsgivaren gör detta kan du begära omprövning på beslutet från Försäkringskassan om icke tidsbegränsad sjukersättning. Arbetsgivaren har rätt att omreglera om beslutet inte är tidsbegränsat.

Kontakta Vision om du har fler frågor!

Arbetsskadan ska anmälas till Försäkringskassan och arbetsmiljöverket via anmalarbetsskada.se.

Försäkringskassan prövar om du har rätt till ersättning (livränta) först om du kommer att ha en bestående inkomstförlust, oftast under minst ett år. Ansök om livränta hos Försäkringskassan om du under första året blir beviljad sjukersättning eller tidsbegränsad sjukersättning. Då utreder Försäkringskassan om dina besvär kan anses som arbetsskada.

Mer om arbetsskador

Ja, du kan kombinera semester med sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren är skyldig att lägga ut fyra veckors semester för alla arbetstagare, även sjukskrivna. Däremot kan du välja att inte ta ut semester under sjukperioden. Det är viktigt att inte friskskriva sig från försäkringskassan under tiden med semester.

Tänk på att du kanske tjänat in färre antal semesterdagar om du varit sjuk i mer än 180 dagar.

Mer om rättigheter

Ja, enligt semesterlagen har du rätt att få ut fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni, juli och augusti.

Du kan däremot inte själv bestämma exakt när du kan ta semester. Arbetsgivaren avgör när du får din semester med hänsyn till vad verksamheten kräver.

Du har alltid möjlighet att fråga din arbetsgivare om att ta ut din semester när du vill. Men om du och din arbetsgivare inte kommer överens om när du ska vara ledig så gäller semesterlagen. Då är arbetsgivaren skyldig att lägga ut semesterledigheten i en fyraveckorsperiod under juni – augusti.

Semesterlagen ger dig rätt till 25 dagar semester per år.

Många kollektivavtal ger dig dessutom fler semesterdagar. Hur många semesterdagar du har beror alltså på var du är anställd och vilket kollektivavtal som gäller. Är du till exempel anställd i kommun eller landsting har du rätt till 31 dagar från och med det år du fyller 40 år. Från och med det år du fyller 50 år får du 32 semesterdagar per år.

Fråga Vision på din arbetsplats eller Vision Direkt vad som står i ditt kollektivavtal om föräldrapenningtillägg.

Oavsett vilken sysselsättningsgrad man har räknas semester i hela dagar. Det är ersättningen som varierar med sysselsättningsgraden. Om du tar en semesterdag räknas det som att du tagit ut en hel semesterdag, även om du är sjukskriven på deltid.

Mer om rättigheter

Ja, enligt föräldraledighetslagen har du, oavsett föräldrapenning, rätt att förkorta din normala arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet fyllt åtta år eller ännu inte har avslutat sitt första skolår.

Kortare avbrott i arbetet, som kafferast eller paus, räknas som arbetstid vilket innebär att du inte får lämna arbetsplatsen utan arbetsgivarens medgivande. Vid längre avbrott i arbetet, som under din lunchrast, får du lämna arbetsplatsen eftersom lunchrast inte räknas in i arbetstiden.

Nej, fikarast räknas som arbetstid och den tiden går inte att arbeta in för att sluta tidigare. Reglerna om paus, som fikarast heter, finns i arbetstidslagen, där det framgår att arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs.

Enligt Arbetstidslagen har du rätt till rast efter fem timmars arbete. I lagen står inte hur lång rasten ska vara men den bör inte vara under 30 minuter. Rasten ska inte räknas som arbetstid och därför har du rätt att fritt förfoga över din tid och kunna lämna arbetsplatsen om du önskar. På vissa arbetsplatser finns måltidsuppehåll istället för rast, vilket innebär att uppehållet ingår i arbetstiden och att du inte får lämna arbetsplatsen. En sådan lösning kräver en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket.

Utöver rasterna får du göra kortare avbrott från arbetet, till exempel kaffepaus. Pausen räknas in i arbetstiden och innebär då att du inte får lämna arbetsplatsen.

Arbetstidslagen säger ingenting om hur långt i förväg arbetsgivaren måste meddela om beordrad övertid. Detta regleras dock i vissa centrala kollektivavtal. Jobbar du exempelvis inom kommun, landsting eller Svenska kyrkan säger de allmänna bestämmelserna att "Meddelande om att utföra övertidsarbete ska såvitt möjligt lämnas senast 4 timmar före den ordinarie arbetstidens slut."

Fråga Vision på din arbetsplats, eller Vision Direkt vad som står i ditt kollektivavtal.

Att ta tjänstledigt kan vara fördelaktigt eftersom du då behåller möjligheten att kunna gå upp till 100 procent igen om du vill det. Du kan ha rätt att gå ner i arbetstid enligt Föräldraledighetslagen eller Studieledighetslagen, men annars är det ingen rättighet att ta tjänstledigt, utan du måste göra en överenskommelse med arbetsgivaren.

Det är inte självklart att din arbetsplats klarar av att du säger upp din heltidstjänst och bara arbetar t.ex 80 %. Se till att komma överens med arbetsgivaren innan du säger upp heltidsanställningen.

När det gäller din lön bör du tänka på att vare sig du tar tjänstledigt eller får en ny anställning på 80 procent, kanske du inte får exakt samma arbetsuppgifter som tidigare och det kan påverka din löneutveckling.

Oavsett hur många procent du arbetar har du rätt till de antal semesterdagar du har enligt lag eller kollektivavtal. Semesterdagarna blir däremot inte värda lika mycket som när du arbetade 100 procent, dvs när du tar en veckas semester dras 5 dagars semester oavsett om du arbetar 100 eller 80 procent.

Du behöver också ta reda på hur din pension kommer att påverkas, din a-kassa samt dina arbetsuppgifter.

Enligt arbetstidslagen måste du lägga in en halvtimmes lunch i ditt schema om du arbetar 5,5 timmar. Lagen reglerar villkoren för lunch (eller rast som det heter i lagen), och där anges att rasten ska förläggas så att arbetstagaren inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Gränsen för att behöva lägga ut tid för lunch i ditt schema går alltså vid fem timmars arbete.

Om lufttemperaturen vid lätt, stillasittande arbete under en längre tid avviker från 20 – 24 grader vintertid och 20 – 26 grader sommartid bör det åtgärdas. Det finns dock inga regler som uttryckligen kräver att arbetet ska avbrytas på grund av tillfälligt låg eller hög temperatur inomhus. I extrema fall kan arbetet ändå behöva avbrytas. Då kan skyddsombudet utnyttja sin rätt att stoppa arbetet på arbetsplatsen. Ta kontakt med din arbetsgivare eller Vision på din arbetsplats om arbetsmiljön inte känns bra.

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, vilket betyder att arbetsgivaren bestämmer hur organisationen ska se ut. Men innan man fattar beslut om viktigare förändring som påverkar de anställda måste arbetsgivaren enligt medbestämmandelagen förhandla med berörda fackliga organisationer. Vid förhandlingen kan facken påverka arbetsgivarens beslut genom att framföra sina synpunkter och exempelvis peka på de negativa konsekvenser som förslaget innebär.

Tala med Vision på er arbetsplats så att facket kan framföra vilka konsekvenser arbetsgivarens beslut får för verksamheten.

Skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska arbeta för en god arbetsmiljö. Hon eller han ska dels vaka över skyddet mot olycksfall och ohälsa, dels över att arbetsgivaren uppfyller kraven enligt arbetsmiljölagen. Skyddsombudet har en mängd viktiga uppdrag och befogenheter.

Mer om arbetsmiljö

Det är arbetsgivarens ansvar att åtgärda brister i arbetsmiljön men det är alla medarbetares ansvar att säga till så fort man märker ett problem.

Mer om arbetsmiljö

Det är arbetsgivarens ansvar att både den som blivit utsatt för kränkningarna och hela arbetsplatsen får den rehabilitering som behövs. Om du känner sig utsatt för kränkningar är det viktigt att inse att det som händer är ett symptom på att hela gruppen mår dåligt. Det finns olika sätt att gå till väga, beroende på hur länge mobbningen pågått och vad det är som händer.

• Säg ifrån att du känner dig kränkt när du blir utsatt för det.
• Skriv ner det som hänt så detaljrikt du kan.
• Berätta för din chef vad som hänt och begär att han eller hon vidtar åtgärder. Du har möjlighet att begära att chefen gör en rehabiliteringsutredning.
• Ta kontakt med ditt fackliga ombud eller skyddsombud och be att bli företrädd. Din fackliga företrädare kan begära förhandling med arbetsgivaren och kräva åtgärder. Om det inte känns bra att tala med ett ombud på arbetsplatsen kan du ringa till Vision Direkt, som kan ge råd om hur du går vidare.

Det är viktigt att du talar med din chef om din känsla av stress innan det går för långt. Chefen har ansvar för att hjälpa dig med prioriteringar och att upprätta en handlingsplan för att skapa en bättre situation för dig. Om du inte får gehör hos chefen, tala med ditt skyddsombud eller ditt fackliga ombud. Du kan också ringa och bolla din arbetssituation med Vision Direkt.

Om din arbetsgivare tecknat kollektivavtal finns uppsägningstiden i avtalet om anställningsvillkor. Uppsägningstiden beror på anställningstid och ibland även på ålder. Den beror också på om det är du själv som säger upp dig, eller om du blir uppsagd av din arbetsgivare. Vänd dig till din lokala fackliga företrädare eller Vision Direkt för att få reda på vad som gäller för dig.

Om arbetsgivaren inte tecknat något kollektivavtal gäller de uppsägningstider som finns i lagen om anställningsskydd.

Om en arbetsgivare vill ändra på sysselsättningsgraden måste arbetsgivaren förhandla med facket om arbetsbrist. När detta är klart gör arbetsgivaren en turordningslista där varje arbetstagares anställningstid framgår. Grundregeln är att den eller de med kortast anställningstid blir de som ska sägas upp.

Kontakta Vision om detta gäller dig.

Kollektivavtalet är en överenskommelse mellan arbetsgivare och fack om dina villkor på jobbet. Avtalen reglerar det mesta på jobbet - det som de flesta tar för givet.

Kollektivavtalen är mer flexibla än lagstiftning då de är utformade för att passa anställda och arbetsgivare i en viss bransch, verksamhet eller på en arbetsplats. De gäller under en bestämd tidsperiod, och sedan omförhandlas de.

Ytterst är det medlemmarna i Vision som bestämmer vilka frågor vi ska driva i avtalsrörelsen, när ett nytt kollektivavtal ska tas fram.

Mer om kollektivavtal

Ja, om din anställningstid är längre än en månad har du, enligt Lagen om anställningsskydd, rätt till ett anställningsavtal. Ditt anställningsavtal ska innehålla en mängd uppgifter, bland annat lön, semester och typ av anställning.

När en arbetsgivare går i konkurs utser tingsrätten en konkursförvaltare som får ta emot bland annat lönefordringar, dvs. krav på lön som inte betalats ut. Om du inte kan få ut lön som du tjänat in, beslutar konkursförvaltaren om du istället kan få ersättning från den statliga lönegarantin. Du kan dock inte få ersättning för lön som tjänats in tidigare än tre månader före konkursen.

Mer information finns på www.kronofogden.se/konkurs.

Ett varsel är en förvarning om att det kan bli uppsägningar på grund av arbetsbrist. Enligt lag måste en arbetsgivare som planerar att säga upp fler än fem anställda, varsla Arbetsförmedlingen. Arbetsgivaren måste också förhandla med facket innan beslut om uppsägningar tas.

Ett varsel är i sig ingen uppsägning. Det är först när du får ta emot ett personligt besked om att du är uppsagd som din uppsägningstid börjar löpa.

Mer om varsel och neddragningar

Arbetsbrist innebär att du sägs upp av en anledning som inte har med dig personligen att göra. Det kan handla om att din arbetsgivare gör nedskärningar av ekonomiska skäl eller på grund av en omorganisation. Arbetsbrist behöver alltså inte betyda att det är brist på arbetsuppgifter.

Mer om varsel och neddragningar

Enligt lag får inte deltids- och visstidsanställda diskrimineras när det gäller löne- och anställningsvillkor. Personer som har en heltidsanställning, men som av någon anledning arbetar deltid, omfattas också av lagen.

Med löne- och anställningsvillkor menas alla de villkor som gäller mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det kan handla om

• lagreglerade villkor - t.ex. förmåner enligt semesterlagen villkor enligt kollektivavtal 
• lokalt eller centralt tecknande villkor enligt det enskilda anställningsavtalet
• villkor som arbetsgivaren fört in ensidigt - t.ex. bonus eller subventionerad lunch.

Det krävs inte att arbetsgivaren har en diskriminerande avsikt. Även oavsiktligt missgynnande omfattas av förbudet.

Det finns två former av diskriminering; direkt och indirekt. Direkt diskriminering är när en person behandlas sämre än en annan person i en jämförbar situation, exempelvis där enda anledningen till en lägre lönesättning är skillnad i anställningsform eller sysselsättningsgrad. Indirekt diskriminering är när en regel eller föreskrift framstår som neutral men i praktiken innebär att någon behandlas sämre.

Mer om ofasta jobb

Som timavlönad är det vanligt att ha en tidsbegränsad anställning. De två vanligaste formerna av tidsbegränsad anställning är vikariat och allmän visstidsanställning. Dessa anställningsformer övergår till tillsvidareanställning när du haft dem i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Anställningsformerna räknas aldrig ihop, utan räknas var och en för sig.

Du behöver därför börja med att sortera dina anställningar efter anställningsform. Räkna sedan hur lång anställningstid du har i varje anställningsform, beroende på om du varit intermittent anställd eller inte.

Mer om ofasta jobb

Timanställning är en löneform och inte en anställningsform. Lagen om anställningsskydd (LAS) 6 c § säger att det på ditt anställningsavtal ska framgå vilken anställningsform du har, t.ex. tillsvidareanställning eller vikariat. Att du har timlön har i sig ingen påverkan på hur din anställningstid räknas, utan frågan är om du har en intermittent eller en fortlöpande anställning.

Intermittent anställning - endast de dagar du arbetat räknas
En intermittent anställning kännetecknas enligt Arbetsdomstolen (AD) av att

• du endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast efter kallelse från arbetsgivaren.
• du har rätt att tacka nej till erbjudande om arbete
• du förstår att det är en intermittent anställning och att arbetsgivaren är tydlig med det när ni skriver anställningsavtal

Fördjupning finns i AD-dom 2008:81 och SKL-cirkulär 2008:75.

Fortlöpande anställning - hela anställningsperioden räknas
Om du i förväg blir schemalagd har du inte en intermittent anställning, utan vid beräkning av anställningstid räknar man hela den period som du är anställd. Om du är anställd tillsvidare eller tidsbegränsat har du arbetsskyldighet under hela anställningen, och kan alltså inte tacka nej till arbete.

Mer om ofasta jobb

Huvudregeln enligt lagen om anställningsskydd (LAS) § 4 är att man arbetar hela tiden ut när man har en tidsbegränsad anställning, det vill säga varken arbetsgivaren eller arbetstagaren kan avsluta anställningen i förtid. Det finns dock en rad olika sätt att skriva avtal som får konsekvenser för uppsägningstiden. Uppsägningstid för tidsbegränsade anställningar kan också vara reglerad i kollektivavtal. Vill arbetsgivaren säga upp en tidsbegränsad anställning krävs saklig grund.

Vikarie för X under dennes frånvaro
Detta innebär att arbetsgivaren kan avsluta anställningen om X kommer tillbaka tidigare.

Vikarie under perioden datum-datum
Denna typ av anställning kan inte avslutas under perioden. Den avslutas när slutdatumet inträder.

Vikarie för X, dock längst till och med
Detta ger arbetsgivaren en möjlighet att avsluta anställningen om X kommer tillbaka eller avslutar sin anställning, vid en omorganisation etc. Enligt Visions uppfattning bör då även arbetstagaren kunna säga upp en sådan anställning.

Från och med datum dock längst till och med
Detta ger arbetsgivaren en möjlighet att avsluta anställningen om den man vikarierar för kommer tillbaka eller avslutar sin anställning, vid en omorganisation etc. Enligt Visions uppfattning bör arbetstagaren också kunna säga upp en sådan anställning.

Tills vidare dock längst till och med
Vanliga uppsägningstider enligt avtal eller lag gäller för både arbetstagare och arbetsgivare.

Provanställning
Anställningen övergår i en tillsvidareanställning när anställningstiden upphör. Om arbetsgivaren eller den anställde vill avbryta anställningen ska besked om det lämnas senast vid prövotidens utgång. Om man inte har kommit överens om något annat får anställningen avbrytas även före prövotidens utgång. Om arbetsgivaren vill avbryta i förtid ska besked lämnas senast två veckor innan. Samtidigt ska man meddela Vision att provanställningen har avbrutits. En anställd som vill avbryta i förtid behöver inte ge besked i förväg, utan kan gå omedelbart.

Allmänt
För att kunna säga upp ett anställningsavtal vid tidsbegränsad anställning som ej är uppsägningsbar krävs i princip att arbetstagaren gjort sig skyldig till grovt kontraktsbrott (se AD 1976 nr 52, AD 1991 nr 36 o 81) eller att det finns andra extraordinära förhållanden.

Mer om ofasta jobb

Vikariat är en tidsbegränsad anställning enligt Lagen om anställningsskydd § 5.

Huvudformen för ett vikariat är att en arbetstagare ersätter en person som inte är i tjänst för tillfället. Den person som ersätts ska vara namngiven och vikarien ska utföra den personens ordinarie arbetsuppgifter. Det finns även andra typer av vikariat som exempelvis semestervikariat, där den ersatta personen ej behöver vara namngiven.

En arbetstagare kan även vara anställd på ett vakansvikariat, vilket innebär att vikarien arbetar på en tjänst i väntan på att den ska bli tillsatt.

Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare varit anställd med denna anställningsform i mer än sammanlagt två år under en femårsperiod.

Mer om ofasta jobb

En tidsbegränsad anställning är en på förhand tidsbegränsad anställning. Det finns olika former av tidsbegränsade anställningar, därför är det viktigt att det står på ditt anställningsavtal vad för typ av tidsbegränsad anställning som gäller för dig. Reglerna finns i § 5 Lagen om anställningsskydd (LAS), men det kan finnas särskilda regler i ditt kollektivavtal.

Mer om ofasta jobb

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) § 25 har du företrädesrätt till återanställning om du (samtliga kriterier ska vara uppfyllda)

• har varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren*.
• har fått, eller skulle ha fått, besked om uppsägning eller om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att förlängas.
• har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen
• skriftligen har anmält till arbetsgivaren att du tar i anspråk din företrädesrätt (arbetsgivaren ska redogöra för hur och när detta ska göras).

*Som säsongsanställd får du företrädesrätt till ny säsongsanställning när du varit anställd mer än sex månader under de senaste två åren.

Var gäller företrädesrätt till återanställning?

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) § 25 gäller företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Det innebär att företrädesrätten inte gäller för samtliga lediga tjänster som arbetsgivaren har, utan bara för ett begränsat område.

LAS § 25 är dispositiv, möjlig att ändra med lokala avtal, och därför kan arbetsgivaren och det lokala facket teckna avtal om vad som ska ingå i definitionen av verksamhet.

Hur länge gäller företrädesrätten?

Företrädesrätten gäller från det att du får beskedet och nio månader efter det att anställningen upphört. Arbetsgivaren ska, när lediga tjänster uppstår, erbjuda dig återanställning om du har företrädesrätt och tillräckliga kvalifikationer.

Om ni är flera som har företrädesrätt och tillräckliga kvalifikationer, har den med längst anställningstid förtur.

Observera att företrädesrätten endast gäller nyanställningar, och inte då tjänster tas i anspråk för omplaceringar eller arbetstagare som har anmält önskemål om ökad sysselsättningsgrad.

Kontakta Vision Direkt om du har frågor som inte besvarades här.

Mer om ofasta jobb

Om du har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under de senaste tre åren är arbetsgivaren skyldig att ge dig ett skriftligt besked om att din anställning inte kommer att fortsätta. Du ska ha beskedet minst en månad innan din anställning avslutas (LAS § 15).

I beskedet ska det stå om du har företrädesrätt och hur du ska göra för att meddela arbetsgivaren att du gör företrädesrätten gällande. Om arbetsgivaren inte ger dig besked minst en månad innan anställningen avslutas har arbetsgivaren gjort ett formaliafel. Kontakta Vision, som kan hjälpa till att bevaka dina rättigheter.

Det är bara allmän visstidsanställning och vikariat som automatiskt övergår till tillsvidareanställning (även provanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning, om den inte sagts upp).

Allmän visstidsanställning och vikariat övergår till en tillsvidareanställning när du varit anställd med denna anställningsform i mer än sammanlagt två år under en femårsperiod.

Anställningarna räknas var och en för sig, dvs tiden i de olika anställningsformerna räknas inte ihop.

Mer om ofasta jobb

De här olika anställningsformerna finns (enligt Lagen om anställningsskydd § 5):

1. Allmän visstidsanställning

2. Vikariat

3. Säsongsarbete

4. När arbetstagaren har fyllt 67 år (ålderspensionär)

Avtal får även tecknas om tidsbegränsad provanställning enligt LAS § 6.

Huvudregeln är tillsvidareanställning, alltså en anställning som inte är tidsbegränsad. Det är den anställningsformen som gäller om inget annat har avtalats (LAS § 4).

Mer om ofasta jobb

En provanställning kan inte övergå till något annat än en tillsvidareanställning enligt lagen om anställningsskydd.

Arbetsgivaren har däremot möjlighet att avsluta provanställningen (hur provanställning avslutas regleras i LAS, lagen om anställningsskydd, eller i kollektivavtal) utan att den leder till tillsvidareanställning. Därefter kan arbetsgivaren anställa personen på en allmän visstidsanställning.

Detta är inte tanken med vare sig provanställning eller allmän visstidsanställning, men rent formellt är det möjligt att göra så här. Det är inget som vi rekommenderar från fackligt håll eftersom det ger sämre trygghet för dig som är anställd.

Viktigt: Kontakta Vision Direkt  om du råkar ut för detta.

Mer om ofasta jobb

Allmän visstidsanställning finns som anställningsform från och med 2007 enligt Lagen om anställningsskydd § 5.

Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätter bland annat de tidigare anställningsformerna överenskommen visstidsanställning, visstidsanställning pga. arbetsanhopning samt visst arbete (projektanställning).

När anställningen benämns som allmän behöver inte arbetsgivaren uppge några särskilda skäl till att den är tidsbegränsad.

En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare varit anställd med denna anställningsform i mer än sammanlagt 2 år under en 5-årsperiod.

Mer om ofasta jobb

Ja, enligt föräldraledighetslagen har du, oavsett föräldrapenning, rätt att förkorta din normala arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet fyllt åtta år eller ännu inte har avslutat sitt första skolår.