Avtal 2012: Villkor för jobb i världens modernaste välfärd

Våra yrkanden gäller för ett år från 1april 2012 och innehåller alla de förbättringar vi vill åstadkomma under det året.



Reallöneökning betyder att löneökningarna ska vara större än inflationen. Det betyder också att medlemmarna ska få ökad köpkraft och ökad levnadsstandard.

Visions lönepolitik

Det betyder att minst 3,6 procent av lönerna hos din arbetsgivare ska ligga till grund för löneökningarna som fördelas på dig och dina kollegor, efter att ni haft era lönesamtal. Det finns ingen individgaranti, utan det som kommer fram i lönesamtalet avgör hur hög just din löneökning blir.

Vi ser det lägsta utrymmet som ett golv. Det är här köpslåendet om goda lönevillkor börjar. Kanske behöver man rätta till felaktiga lönerelationer mellan olika grupper av anställda? I så fall behövs det troligen mer pengar än lägstsiffran.

Visions lönepolitik

Vision vill att särskilda åtgärder ska göras för att ge bättre möjlighet till bra löneutveckling för yrkeskategorier som i dag har nästan samma lön. Vi menar att det för anställda i vissa yrken lönar sig alldeles för dåligt att ta på sig mer kvalificerade arbetsuppgifter och att bli skickligare i yrket. Detta är särskilt tydligt inom landstingen.

Visions lönepolitik

Yrkandet:

Ett särskilt utrymme för löneåtgärder avsätts för att över längre tid åtgärda de strukturella löneskillnader som finns vid en jämförelse mellan anställda i kommuner och landsting och anställda i jämförbara yrken inom andra delar av arbetsmarknaden och med privatanställda yrkeskategorier med motsvarande utbildning och ansvar. En förutsättning för att lyckas utjämna dessa löneskillnader är att vi som parter är överens om att vi på vår del av arbetsmarknaden kan tillåta oss en löneutvecklingstakt som, över ett antal år, är högre än industrinormen. Avtalet ska i detta avseende ange en målsättning för vad som ska uppnås och innehålla strategier för att nå målet.

Förklaring:

Vi vet att våra medlemmar i yrke efter yrke har lägre lön än man har i jämförbara yrken i andra branscher. Orsaken till att löneläget är för lågt i kommuner och landsting har att göra med att det är en kvinnodominerad del av arbetsmarknaden. Tiden och värderingarna har skapat den lönebilden. Vi vill att alla, både män och kvinnor, som arbetar i kommuner och landsting ska värderas högre, och att arbetsgivaren ska vara beredd att betala mer för det.

Förändringen ska ske lokalt, eftersom förhållandena är olika i olika kommuner och landsting – vissa släpar efter mer än andra. Det kommer också att ta tid. För att åstadkomma beständiga förändringar behövs en långsiktig strategi där vi efterhand, i flera olika steg, gör förändringar i lönerna så att vi på några års sikt kan utjämna löneskillnaderna.

Strukturella löneskillnader

Yrkande:

De lokala parternas ansvar och uppdrag ska bli tydligare.

Överläggning och avstämning ska mer tydligt bli de lokala parternas gemensamma arena. En målsättning ska vara att parterna kommer överens under överläggningen och avstämningen. Avtalet ska ange de åtgärder som lokala parter ska vidta under processens förlopp och ska utformas för att bli mer användarvänligt för både parter, chefer och medarbetare. Kartläggning och analys av löner ska få större betydelse. Avtalet ska ange en tidsram inom vilken den lokala löneöversynen ska vara avslutad.

Visions förklaring:

Facket och arbetsgivaren lokalt behöver sätta sig och diskutera vilka lokala löneåtgärder som man vill vidta. Vision vill att facket ska få större möjligheter till inflytande i de diskussionerna. Vi vill helst att arbetsgivare och fack ska vara helt överens om t ex hur mycket pengar som finns att fördela, vilka yrken och verksamheter som behöver särskild uppmärksamhet samt vilket stöd chefer och medarbetare behöver för att löneöversynen ska fungera bra. Vision vill att avtalet ska ha en kronologisk förteckning över hur och på vilket sätt löneöversynen ska genomföras. Avtalet ska vara lätt att använda för både chefer och medarbetare, kanske som en handbok.

Det ska finnas en angiven tidsram för löneprocessen, och kartläggning och analys ska få större betydelse.

Yrkande:

Lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, kvinnodominerade och mansdominerade yrken, ska genomföras årligen.

Förklaring:

Det är svårt att bestämma sig för vilka förändringar man vill göra i lönerna om man inte gör en analys av löneläget. När de nya lönerna sätts ska det finnas sakliga skäl till att en del löner ökar mer än andra. Är det vissa yrkesgrupper som behöver lyftas extra mycket? Eller är det vissa anställda?

I nästan alla yrken har män högre löner än kvinnor. Alla löneskillnader ska kunna motiveras sakligt – att vara kvinna eller man är inte ett sakligt skäl för en löneskillnad.

Enligt Diskrimineringslagen ska varje arbetsgivare göra en lönekartläggning för att titta på den problematiken. Avtalet säger att man årligen ska göra en jämförelse mellan lika och likvärdiga jobb. Den ska göras tillsammans med facket. I kommuner och landsting som gör lönekartläggning (tyvärr är det inte alla, trots att detta är reglerat i lag) hittar man ofta felaktigheter och kan då rätta till dem.

Mer om osakliga löneskillnader

Yrkande:

Chefen ska ha tydligare roll och ansvar.
Chefens ansvar för att medarbetarna känner till grunderna för lönesättningen och för genomförandet av de individuella samtalen förtydligas. Chefen ska ha möjlighet att påverka sina förutsättningar genom att aktivt delta i arbetsgivarens interna arbete. Chefen ska ha ett rimligt antal underställda och arbetsgivarens ansvar för chefernas organisatoriska förutsättningar, kompetens och förmåga ska bli tydligare.

Förklaring:

Det är i lönesamtalet som du pratar med din chef om varför du har den lön du har och vad du ska göra för att kunna höja den. Chefen är på så sätt den som bär hela systemet för löneöversynen. Kvaliteten på ditt lönesamtal spelar stor roll för om du som anställd tycker att det här är ett bra sätt för att genomföra löneöversynen eller inte.

Därför ska chefen ha så bra förutsättningar som möjligt för att genomföra bra lönesamtal. Hon eller han ska vara med och skapa lönepolitiken på arbetsplatsen, som utgör förutsättningarna för samtalet. Först då kan chefen motivera vad lönen blir för dig som anställd. Det behövs kunskap för att kunna genomföra ett bra lönesamtal.

Chefen ska också ha ett så öppet mandat som möjligt att sätta de löner som kan vara riktiga på din arbetsplats, även om den chef som du träffar i lönesamtalet har andra chefer över sig.

Vision om lönesamtal
Vision om ledarskap

Kanske det finns speciella förmåner som ni är intresserade av på din arbetsplats som skulle kunna bli en del av det lokala kollektivavtalet om löner och anställningsvillkor. Det kan t ex röra sig om fritidsaktiviteter, arbetstidsregler, fri sjukvård eller något annat som du och dina arbetskamrater är intresserade av. Vision tycker det skulle vara enkelt för både arbetsgivare och fack att förhandla om sådant i samband med att det lokala kollektivavtalet tecknas.

Intresseförhandling

Se film om att påverka lokalt samt om avtal 2012

De som vet mest om dig och din arbetsinsats ska ha ett avgörande inflytande när lönen sätts – och de personerna är du själv och din chef. Förslaget om ny lön ska inte bara vara ett besked, utan resultatet av ett sakligt samtal som handlar om arbetets innehåll och vad du åstadkommit. Vision vill att samtalet mellan chefen och medarbetaren ska skötas så att de kan gå från samtalet och vara överens om den nya lönen.

Vision om lönesamtal

I dag är det inte självklart att visstidsanställda får löneförhöjning. Vi vill att visstidsanställda ska ingå i löneöversynen på samma sätt som alla andra.

Sveriges Kommuner och Landsting och Vision är centrala parter och ansvarar för att förklara avtalets innebörd för de lokala arbetsgivarna. Det är viktigt att de bidrar till att utveckla processen, bland annat genom att ordna gemensamma utbildningsinsatser och lösa de konflikter som kan uppstå.

Arbetsgivarnas budgethantering avgör i mångt och mycket hur mycket pengar som läggs på höjda löner. Vision vill bli mycket mer inblandade då budget för kommande år bestäms så att vi kan bidra till att tillräckligt ekonomiskt utrymme avsätts till alla de löneåtgärder som det finns behov av.

Yrkande:

Individen ska ha möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling. Särskilda resurser avsätts och resurserna förfogas över av chef och medarbetare för att i utvecklingssamtal bestämma de konkreta utvecklingsåtgärder som de gemensamt finner behov av. Åtgärderna ska tillgodose såväl individens önskemål som behoven i yrket. Frågan om kompetensutveckling ska utgöra en integrerad del i lönesättningsprocessen.

Förklaring:

Chefen och medarbetare ska i utvecklingssamtal ha möjlighet att komma överens om t ex en utbildningsinsats som medarbetaren kan ha behov av, och det ska finnas ekonomiskt utrymme för den insatsen.

I dag kan en person gå på olika visstidsanställningar i många år utan att få fast anställning. Vision vill att de med ofast jobb ska få fast anställning efter två år.

Ofasta jobb

Visstidsanställda är i dag bundna för hela den tidsperiod som deras anställning gäller för. Vision vill att du som har ofast jobb ska ha rätt att säga upp din anställning, t ex om du fått fast anställning hos en annan arbetsgivare.

Mer om ofasta jobb

Idag har anställda under 40 år det antal semesterdagar som är minimum enligt Semesterlagen: 25 dagar. Däremot har de som är över 40 år 31 semesterdagar enligt AB (Allmänna bestämmelser), och de över 50 år har 32 dagar enligt AB.

Vision vill att även de under 40 år ska ha fler semesterdagar än lagens, enligt AB.

Mer om semester

Idag får en anställd föräldrapenningtillägg, en extra föräldrapenning som betalas av arbetsgivaren med stöd av AB (Allmänna bestämmelser), under 5 månader. Det vill Vision förlänga till 6 månader.
Föräldrapenningtillägget ska också kunna delas upp och tas ut vid fler än ett tillfälle.

Mer om föräldrapenning

Ett mer vanligt begrepp för tillfällig föräldrapenning är VAB, vård av sjukt barn. Vision vill ha en ny förmån i AB: ett tillägg då tillfällig föräldrapenning tas ut, för den som har en månadslön över maxbeloppet i ersättning från Försäkringskassan. Idag följer inte ersättningen från Försäkringskassan lönen. Vision vill att det nya tillägget ska fylla ut så att ersättningsnivån blir lika för alla i procent, oavsett lönenivå.

I dag finns mycket begränsade avtalsenliga möjligheter att besöka mödravården och inga alls att besöka barnavården. Vision vill att bägge föräldrarna ska ha rätt till ledighet med bibehållen lön för sådana besök när det finns behov av det.

Yrkande:

De allmänna anställningsvillkoren ska öppnas upp för att möjliggöra enskilda överenskommelser mellan den anställde och dennes chef och på så sätt ge möjlighet till mervärden för individen. Individen ska ha möjlighet att välja att byta värdet av en förmån mot annan förmån utan att det påverkar rättigheter enligt lag eller urholkar det totala avtalsvärdet.

Förklaring:

AB, Allmänna bestämmelser, är i grunden ett avtal som inte ger möjlighet till egna, lokala överenskommelser. Vision vill att du som anställd själv ska kunna komma överens med din chef om bättre och/eller alternativa anställningsvillkor.

Yrkande:

Den totala omfattningen av beredskaps- och jourtjänstgöring ska minska. Sådan tjänstgöring ska i första hand ersättas med ledighet som förfogas över av individen. Minsta ersättning för inträde i aktiv tjänstgöring under jour- eller beredskapspass ska vara tre timmars ledighet.

Förklaring:

Många anställda i verksamheter jobbar alldeles för mycket och står ofta till arbetsgivarens förfogande i mer än ytterligare en arbetsvecka per månad utöver ordinarie arbetstid. Vision vill att sådan tjänstgöring ska minska och att den ska ersättas med ledighet.

Att förena familje- och yrkesliv upplevs av många i dag som besvärligt. Den viktigaste komponenten i att få det att fungera bra är hur arbetstiden förläggs. Vision vill att alla ska ha möjlighet att utöva ett rejält inflytande över arbetstiderna så att de kan utformas efter egna önskemål.

Yrkande:

För att möjliggöra generationsväxling och säkerställa kompetensöverföring på våra arbetsplatser ska individen ha möjlighet att gå i avtalad delpension. Detta för att också stärka ett flexibelt och hållbart arbetsliv.

Förklaring:

I dag finns ingen sådan rätt. Vision vill att den enskilde själv ska kunna bestämma att utifrån avtalade villkor gå i delpension.

OB- och jourersättning och övriga särskilda ersättningar ska ha en direkt koppling till din lön och löneutveckling, i likhet med övertidsersättningen, anser Vision.

Vid varje avtalsrörelse bestäms ersättningarna, till exempel OB-ersättning, till ett visst belopp. Men nu är ersättningarna alldeles för låga, eftersom löneökningstakten har gått snabbare än ersättningsökningstakten. Vision vill inte bara höja ersättningarna utan vill också att de ska ha koppling till din lön, så att när du för höjd lön så ska t ex också din ob-ersättning höjas.

Mer om arbetstid och ersättning

I dag finns möjligheter till ledighet med bibehållen lön vid en nära anhörigs sjukdom eller bortgång. Vision vill utöka den bestämmelsen så att den omfattar även andra ledigheter av enskild natur. Bestämmelsen ska vara en rättighet för dig som är anställd.

Mer om enskilda angelägenheter

Vision vill att det ska vara tydligare i AB, Allmänna bestämmelser, vilka hälso- och sjukvårdsbesök du får göra på betald arbetstid, och att det ska omfatta fler situationer än tidigare.

Yrkande:

Avtal syftande till att arbetsgivaren ska vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering på arbetsplatserna. Vision vill tillsammans med er arbetsgivare arbeta aktivt och framåtsyftande för att skapa arbetsplatser som är fria från diskriminering. Som stöd i det arbetet vill Vision träffa avtal som fastställer denna ambition och som anger hur det arbetet ska gå till.

Förklaring:

Vision vill att våra arbetsplatser ska vara öppna och välkomnande för alla människor, oavsett bakgrund och erfarenheter, och ge alla anställda lika möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling. Vi tror också att det är viktigt för arbetsgivarna att ta tillvara alla de olika erfarenheter som människor med olika bakgrund bär med sig för att göra att välfärdens service motsvarar alla medborgares behov och förväntningar.

Visions program för mänskliga rättigheter och likabehandling
Diskrimineringslagen

Yrkande:

Chefer är en yrkesgrupp med särskilda omständigheter som behöver avtalsregleras. Vi vill både minska antalet chefer med tidsbegränsade förordnanden och den totala omfattningen av tid då chefen står till arbetsgivarens förfogande vid sidan av ordinarie arbetstid.

Förklaring:

Många chefer har i dag osäkra anställningar med tidsbegränsade förordnanden som medför osäkerhet kring hela livssituationen. Många chefer är också tvingade att vara tillgängliga dygnet om året om för att hoppa in då något oförutsett inträffar. Detta vill Vision ändra på. Vi vill att det ska finnas mycket få tidsbegränsade förordnanden och vi vill att tiden då man står till arbetsgivarens förfogande vid sidan av ordinarie arbetstid ska vara mycket begränsad.

Vision om ledarskap

Yrkande:

Utöver det som yrkats ovan yrkar Vision på följande för Pacta.

Höjt semesterdagstillägg till 0,8 % samt semestertillägg för de rörliga lönedelarna (OB, jour och beredskap, bonus etc.) på 0,5 % av summan som har utbetalats under närmast föregående 12-månadersperiod.

Införande av divisorer för beräkning av ersättning för jour och beredskap.

Införande av arbetstidskonto: 0,5 % av lönesumman, motsvarande nio timmars ledighet, avsätts per år.

Förklaring:

Vision yrkar för anställda i företag tillhörande Pacta på förbättringar i anställningsvillkoren så att de får samma värde som de redan har i samma branscher och verksamheter på andra delar av arbetsmarknaden.

Yrkande:

Vision avser inte teckna nytt BEA. Ordinarie löne- och villkorsavtal ska utan inskränkning tillämpas på de medlemmar som anställs i dag anställs enligt BEA, utan annan skillnad än de som direkt följer av tillämplig lagstiftning för sådana anställningar.

Förklaring:

De som är anställda i arbetsmarknadspolitiska insatser ska följa reglerna i de ordinarie avtalen, förutom när det finns begränsningar enligt lag. Idag har anställda i arbetsmarknadspolitiska insatser ofta sämre villkor än andra.

Yrkande:

Att parterna inrättar en arbetsgrupp för att skapa en överblick av Kultur i vården och motsvarande verksamheter där professionellt yrkesverksamma artister anlitas samt förutsättningarna för och behoven av att avtalsreglera dessa.